孩子不满三周岁，记得向单位申请育儿假
笔者代理过一个劳动仲裁案件，女员工的孩子未满三周岁，向单位申请育儿假，单位领导不批准，要求改为事假，后员工因家中有事未来上班，单位连续发送三次返岗通知，最后以请假未经批准的情况下旷工三天为由，解除了劳动合同。员工认为单位构成违法解除，申请劳动仲裁。仲裁委员会经审理认为，现有证据证明员工已经向单位提交了请假审批流程，且申请育儿假符合相关法律规定，单位构成违法解除，最终裁决向员工支付2N的违法解除劳动赔偿金。
这个案子的员工本身就是从事人力资源工作，对育儿假的法律规定比较了解，及时提出申请并保留相关证据，维护了自己的合法权益。笔者在研究育儿假问题时，检索相关案例发现，很多员工并不清楚自己满足申请育儿假的条件，往往在劳动仲裁的时候，后知后觉要求单位对未休育儿假折算成工资进行补偿。
事实上，这种“事后救济”是行不通的。育儿假不同于年休假，年休假错过了可以折现，但是对于未休育儿假的补偿，并无法律法规做出明确规定。上海地区的案例里，除非有些公司主动制定了未休育儿假的补偿制度（笔者目前在实务中没见过），否则在劳动仲裁中对于未休育儿假的补偿请求一律不予以支持。有些人会认为公司应当提醒或告知，但是目前没有法律法规要求公司必须主动安排育儿假，公司也没有向员工宣讲育儿假政策的强制义务。
因此，满足育儿假条件的员工，一定要在孩子三周岁前主动向单位提出书面申请，只要有证据证明提出过申请，并且满足法律规定的申请条件，即使单位不批假，员工不来上班的不视为旷工，或者单位批假了，但是扣发了工资的，在申请劳动仲裁时也可以要求支付育儿假期间的工资。
说到这，哪些情况下可以申请育儿假？如何进行申请呢？
首先拿出法律依据，以上海地区为例，根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》第三条：符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满3周岁之前，双方每年可以享受育儿假各5天，育儿假按照生育的子女数量累计计算天数。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。
每年的育儿假从其子女出生之日起计算。育儿假一般应当在每个周期年内使用，可以连续使用，也可以分散使用。
对上述法律规定进行拆解，可以得出以下需要满足的条件：
1、子女小于等于3周岁
2、男女双方均可以享受
3、每个人一年最多有5天，有多个孩子的，累计计算（比如2个孩子的，可以享受10天）
4、育儿假可以连续使用，也可以分散使用（比如一年有5天育儿假的，可以一个月请5天，也可以只请1天，剩下的4天留待以后再使用）
满足申请条件后，应当及时向单位提出申请。建议通过“育儿假申请书”等书面方式向单位提出正式申请，由微信或邮件发送，并附上出生证明等相关材料。这样做的好处是可以保留证据，若日后发生纠纷便于取证。
总之，未休育儿假不同于未休年休假，不存在“事后折现”的问题，满足条件的，应当及时提出书面申请，否则“过了这个村就没这个店了”。
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