五一劳动节期间，一则来自扬州市邗江法院公布的典型劳动纠纷判例却在社交媒体上炸开了锅， 根据这则案例，公司要求两名员工加班完成一批产品检验，因两名员工拒不服从加班安排，公司一怒之下便将两名员工告上了法庭，要求赔偿12万元的违约金损失，一审法院也就是邗江区人民法院认定两劳动者在明知生产任务紧迫的情况下依然选择拒绝加班，至少对公司损失存在重大过失，因此判决两劳动者酌情承担18000元的赔偿责任。

尽管在二审判决中，法院在认定劳动者是否应当承担损失时实际推翻了一审中邗江法院以劳动者存在重大过失因而应当承担赔偿责任的认定，认为损失系企业的正常经营风险，劳动者不应承担损失赔偿责任，之所以维持原一审18000元的赔偿责任是由于两劳动者未提起上诉，然而一审的邗江法院仍然在五一劳动节这一特殊期间将一审判决作为该院的典型案例之一予以公示，这是否预示了审判思路的一种倾向性走势？让我们不得不对本案予以深思。

本文将从如下几个方面对该问题进行分析。

一、关于劳动者是否有权拒绝加班

根据我国《劳动合同法》第31条的规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班”，因此，我国法律保护劳动者的休息休假权，在劳动者不愿意加班的情况下，劳动者享有不被强迫加班的权利。如果企业基于生产经营要求劳动者加班，应当根据《劳动法》第41条的规定与工会和劳动者协商后才可以，但在《劳动法》第42条规定的特殊情况下，企业要求员工加班有权不与工会和劳动者协商，这些情况包括：1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；3、法律、行政法规规定的其他情形。

那么，本案中邗江法院的一审判决中对劳动者加班问题的认定是否与上述法律规定的内容是否相符呢？

邗江法院在一审中认定两劳动者不应拒绝本案涉及的加班，主要依据是“在劳动合同中约定了关于加班加点的规定，且根据出勤记录表中调休的记录，此前两劳动者对加班后调休的安排均予以了同意，进而认为加班后调休已经通过双方的实际行为确认为劳动合同的组成部分，即使未经工会协商一致，考虑到两劳动者此前均同意加班的事实，因而认定公司有理由在紧急工作任务中期待两劳动者会同意加班要求，两劳动者拒不加班的行为至少构成重大过失”。

然而我们认为，要看劳动者是否有权拒绝加班，首先要看加班任务是否属于《劳动法》第42条规定的员工不得拒绝加班的工作任务。显然，本案中要求员工加班的工作任务并非第42条规定的法定的紧急任务，其紧迫程度并未达到第42条规定的可能威胁公众生命健康或生产、公众的利益的情形，应当定性为企业的正常生产经营活动，涉及的加班任务仍应经劳动者同意，且即使此前劳动者均同意了加班安排，也不必然构成劳动者对企业安排的所有加班任务必须同意，公司对此也无存在合理期待的法律根据。

因此，我们认为一审判决实际突破了劳动法律法规关于基于企业生产经营所需要求员工加班需经工会和劳动者协商同意的规定。

二、关于两劳动者是否需赔偿损失的问题

我国的《劳动法》、《劳动合同法》中对劳动者必须向用人单位的损失承担法定赔偿责任的规定只有两种：一种是劳动者违反劳动合同约定的保密义务对用人单位造成损失；另一种是违反竞业限制的约定对用人单位造成损失。此外，根据《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”，若用人单位依据此条要求劳动者赔偿其经济损失，则必须举证证明经济损失与劳动者本人原因之间的因果关系。

邗江法院认定“公司因迟延交货导致的损失总体上说属于企业的经营风险，应由公司自身承担相应责任，但考虑到两劳动者作为按时履行交货义务必须的检验工作人员，在公司生产任务紧迫且可以通过安排调休等方式维护其合法权益的情况下，两劳动者依然拒绝加班，对用人单位可能面临的风险听之任之，毫无半点主人翁意识，其对因此产生的损失负有一定的过错，故应当承担相应的过错责任”。

我们认为，此种认定劳动者承担损失的理由过于牵强，实际上，要判断劳动者是否应当承担损失，用人单位应当举证，证明双方存在赔偿损失的约定、劳动者存在故意或重大过失的行为、用人单位实际产生损失、损失与劳动者的过错行为有因果关系。

本案中，邗江法院虽认可损失总体上属于企业经营风险，但又以劳动者拒绝加班、缺乏主人翁意识为由，认定劳动者对损失存在重大过失，实际未能就用人单位应当举证的事实进行充分查实说明，直接认定劳动者应当承担损失，是不合理的。

这一点在二审判决中也得到了印证。二审法院虽然因为劳动者未上诉而维持了一审判决，但在推理部分却认为案涉产品迟延交货导致的损失属于企业的经营损失，应由公司自行承担（二审判决：“公司作为用人单位，对劳动者有管理与指挥的职能，其与劳动者的法律地位具有不对等性，应当承担一定的经营风险，而案涉产品迟延交货导致的损失属于企业的经营风险，应由公司自行承担”），这相当于实际上推翻了一审法院的认定，即迟延交货属于企业的经营风险，不能因劳动者拒绝加班而认定存在重大过失并承担赔偿责任。

三、拒不加班被判赔，是否预示了劳动审判的新思路？

邗江法院选择在五一劳动节对外发布一审判决作为该院典型案例之一，直接引爆了舆论对于劳动者劳动权的讨论。邗江法院之所以将该案作为典型案例公布，不排除邗江法院希望借该案传达疫情引发的审判新思路，即在新冠疫情的特殊背景下，考虑到企业本身面临着的巨大经营压力，法院在审理劳动争议纠纷时，将更加注重对企业和劳动者利益平衡保护，对于某些规则的适用，在具体尺度把握上可能会有不同。

事实上，疫情期间，很多地区的法院及人社厅均出台了关于处理新冠疫情期间劳动争议案件的指导意见，且基本都强调了要支持企业的稳岗复工工作，例如，上海高院和上海市人保局联合发布了《关于疫情影响下劳动争议案件处理的相关指导的意见》（沪高法【2020】203号），其中就强调了要坚持“平衡保护原则”，即案件处理要始终贯彻依法保护劳动者合法权益和促进企业稳定发展并重的原则，既要注重保障劳动者基本生活和就业，又要努力为企业生存和发展创造条件。比如，对于用人单位未及时支付工资或缴纳社保的，若确非用人单位主观原因造成，则对于劳动者要求支付经济补偿的请求，一般不宜支持。类似新规，相对于之前的裁审执法实践，有非常大的不同。

尽管如此，我们仍然想提醒各企业，实践中各地的法院对处理劳动争议纠纷的口径存在一定差异，不同地区的仲裁委及法院在审理此类劳动争议时可能存在与本案一审判决不同的认定，故本案一审判决的认定并不足以作为企业在任何情况下均有权强制要求加班的依据。对于加班问题，我们建议企业最好通过建立和完善合理的制度和决策安排，或者利用灵活的用工方式，来避免因劳动者不积极履职而给企业生产经营带来的不利损失。

同时，我们也想提醒各位劳动者，由于各地法院对于劳动者是否需要承担赔偿责任可能存在不同的认定，如果员工拒不服从企业的加班，不排除会被认定需要向企业承担赔偿责任的风险。尤其是在新冠疫情的影响下，企业普遍面临较大的生产经营压力，很多企业都不得不破产倒闭，员工在此时更应当尽量体谅公司的不易，尽可能克服自身难处为公司恢复经营出一份力。

和谐的劳资关系需要通过企业和劳动者的共同努力才能建立，我们也希望企业和员工都能对彼此的角色和压力多一份理解，共同携手渡过经济寒潮，等回望时，彼此不愧，也不失为一段美好的经历！