汉盛法评 | 《妇女权益保障法》修订重点条款解析及用人单位合规建议
2022年10月30日，《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）修订并发布，将于2023年1月1日起正式实施，旨在进一步促进男女平等和妇女全面发展。在女职工劳动关系层面，修订后的《妇女权益保障法》进一步规定了用人单位在女职工人格权益维护、就业条件和福利待遇平等、生育政策保障等问题上的应尽义务与责任。这些义务与责任对用人单位的规章制度和实操提出了新的合规挑战，主要包括禁止就业性别歧视、劳动合同签订、薪酬福利待遇、反性骚扰、反家庭暴力以及劳动合同终止，涉及劳动关系全流程。
一、禁止就业性别歧视 （一）新旧条文比对（标红部分为法律新修部分） （二）条文解读 《妇女权益保障法》第四十三条重申了禁止就业性别歧视要求，明确招聘条件不得限定男性或男性优先。为了预防用人单位实施就业歧视行为，《妇女权益保障法》还限制了用人单位获取个人信息的权利范围，用人单位不得进一步询问、调查或要求女性求职者的提供婚育状况或将婚育状况作为录用条件。一定程度上解释了《个人信息保护法》第十三条“人力资源管理所必需”的含义，将女职工婚育情况排除在“必需信息”外。 《妇女权益保障法》将性别歧视纳入劳动保障监察范围，给予了被歧视女职工行政救济申诉途径。检察机关也可以对侵害妇女平等就业权益的行为提出检察建议和公益诉讼。 （三）企业合规建议 企业在招聘过程中应当注意以下事宜，以避免因投诉受到劳动监察和处罚： 除非岗位特殊，在发布招聘信息时应避免出现“限定为男性”或者规定“男性优先”的要求； 优化简历删选、面试谈话流程； 提前修改《入职登记表》等文件，调整与新法有冲突内容的事项，不得强制要求女性求职者登记婚育状况； 避免在劳动合同、各类承诺书等文件中将限制结婚、生育作为录用前提。 二、劳动合同的签订 （一）新旧条文比对 （二）条文解读 《妇女权益保障法》要求劳动合同新增“女职工特殊保护条款”为必备条款。目前结合《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》中关于女职工权益专项保护的相关规定，“女职工特殊保护条款”可能包含平等就业与同工同酬、“四期”保护、女职工劳动禁忌保护、妇科疾病普查、生育待遇等内容。集体合同也应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容。 （二）企业合规建议 劳动合同方面，在既有的劳动合同格式条款里新增女职工特殊保护条款。另外，法不溯及既往，若已签订的劳动合同中没有女职工特殊保护条款，建议在续签时予以补充。 集体合同方面，就促进男女平等、女职工权益保障的相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。 三、薪酬福利待遇 （一）新旧条文比对 （二）条文解读 《妇女权益保障法》规定用人单位不得因婚育等情形，降低女职工工资和福利待遇，并将用人单位因婚育等情形限制女职工发展的行为纳入劳动监察范围，情节严重的将处以罚款。此条规定保障了女职工在出现结婚、怀孕、产假及哺乳等情形时，仍拥有和男性员工平等竞争的机会。 （三）企业合规建议 制定明确的考核标准以及绩效工资、岗位福利的发放条件，尽量不要将每月绩效规定为固定额度。 在员工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务的考核标准制定中，不能因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形予以负面评价。 四、反性骚扰 （一）新旧条文比对 （二）条文解读 《民法典》第一千零一十条对反性骚扰做出初步规定。《妇女权益保障法》新增第二十三条、第二十五条、第七十七条和第八十条，进一步明确性骚扰的表现形式、救济主体及救济措施、用人单位的预防保护义务及法律责任。 《妇女权益保障法》第二十五条专门针对职场性骚扰问题。职场性骚扰，是指在工作过程或工作场所中发生的任何违背对方意愿的，具有性含义的言行。由于职场中劳资双方的权力差距或上下级间的“不对等关系”，职场性骚扰更加敏感，也更具有隐蔽性和强制性。第二十五条的立法思路是将用人单位的义务分成了事前规制和事中/事后规制，对应预防和制止性骚扰的义务，条理清晰，立法完整。新法实施后，用人单位在生产经营或用工管理中，有义务对反性骚扰措施进行落实。 （三）企业合规建议 明确或成立处理反性骚扰问题的专门机构及负责人员，以回应新法第二十五条第二项的新增规定。避免出现性骚扰情形时，用人单位由于不作为受到处罚。 在企业规章制度中对防治职场性骚扰作出规定。新修法律明确了性骚扰的表现形式，用人单位可以采用列举加兜底的方式，在企业规章制度中进行定义内的细化，例如哪些具体行为将被用人单位认定为性骚扰、从事相关行为将被处以何种处罚等。 在实际遇到投诉时，注意处理的程序和证据，规范性骚扰事件处理流程。在规章制度中明确规定并公告接受性骚扰投诉的联系方式，规范受理投诉、内部调查、执行处理等一系列工作程序，严格处理期限，避免拖沓导致事情发酵，影响公司社会形象。 五、反家庭暴力 （一）新旧条文比对 （二）条文解读 《妇女权益保障法》第六十五条新增“企业事业单位”作为反家庭暴力的责任主体。若家属向企业投诉遭到其员工家暴，用人单位有义务在职责范围内处理员工家庭暴力问题，并为受害妇女提供救助。 （三）企业合规建议 在员工手册的违纪条款中规定反家庭暴力条款。结合员工家庭暴力的严重程度以及对公司经营管理的影响，对其采取适当的违纪处分，包括但不限于警告、调岗或降级、停薪、停职、解除劳动合同等。 六、解雇保护
（一）新旧条文比对
（二）条文解读
《妇女权益保障法》第四十八条就女职工劳动合同期满后的顺延与《劳动合同法》第四十五条是否存在冲突？有观点认为“《妇女权益保障法》将女职工‘三期’保护缩短为‘二期’保护。”依照《劳动合同法》规定，女职工劳动合同在孕期、产期、哺乳期任一时间段内期限届满的，用人单位都不得以合同期满为由终止劳动关系。而《妇女权益保障法》仅将劳动合同期满顺延期限截停在“产假结束”。
也有观点认为，女职工所拥有权利并未改变。首先，《妇女权益保障法》第48条规定中，劳动合同“顺延至产假结束”前提是“享受产假期间”。若表述为“怀孕以及依法享受产假、哺乳假期间，……自动顺延至产假结束”，才是对妇女权利进行修改，法条如此规定恰好体现其用词严谨。另外，《妇女权益保障法》的立法宗旨是为了维护女性在就业、人身各方面的权益，减损妇女权益与宗旨相悖。
上述两部法律属于同一效力层级，对其适用问题已产生不少争议。我们期待相关机构发布更具体的实施细则。
（三）企业合规建议
在相关解释出台前，继续参照《劳动合同法》及各地女职工权益保护规定执行“三期”女职工劳动合同到期顺延和解雇保护，待相关部门出台更多实施细则后再予以变动。
七、总结
《妇女权益保障法》通过新增、修订多条条款加大对妇女合法权益的保护。用人单位面临公益诉讼、劳动监察等多重监管，应当主动全面履行保障女职工权益的社会责任。
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