汉盛法评 | 新冠更名并采取“乙类乙管”，给企业用工管理带来哪些变化
2022年12月26日，国家卫生健康委员会发布公告将新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染，并自2023年1月8日起解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施。同日，国务院应对新型冠状病毒感染疫情联防联控机制综合组发布《关于印发对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”总体方案的通知》（以下称《总体方案》）。
在3年“乙类甲管”时代，有关部门针对涉疫劳动用工管理出台了诸多政策和文件，这些政策和文件已被广大员工、企业管理者熟知。但回归“乙类乙管”后，这些政策的适用场景已然变化，企业需要尽快适应新防疫大环境下的用工管理之道。我们认为，这些变化主要体现在工资发放、休假管理、合同顺延等方面。本文将结合政策调整，浅析企业用工管理的调整思路，以期帮助企业尽快调整用工管理模式，适应防疫新政。
一、员工“新冠感染”后的工资发放 调整为“乙类乙管”后，企业员工感染新冠病毒不再适用《传染病防治法》第四十一条第二款“被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”同时，人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”也不再适用。 自2023年1月8日起，若企业员工因感染新冠需要停止工作治疗的，可以申请病假。用人单位按照病假进行处理并发放“病假工资”待遇。病假待遇具体参照当地规定及用人单位的规章制度。 若员工感染轻症不影响日常工作开展，可正常出勤或企业安排居家办公等方式提供正常劳动的，除企业能够与职工协商降低劳动报酬的情况外，应按照正常工资标准支付其工资。此外，企业制定的有关制度亦可执行，如安排休年假、调休、加班补休等，相关工资待遇以制度规定及双方约定为准。 二、员工“新冠感染”后的病假休假管理 新冠感染目前存在无症状、轻症、普通症状等不同程度的感染表现。从长期政策方向来看，今后员工感染新冠轻症并不必然申请病假，病假天数也不必然大于等于7天。 员工以新冠感染为由申请病假，应当符合法律法规规定以及公司规章制度。病假一般以医生诊断建议停止工作治病休息为前提。因此，如果员工感染新冠，应当按照企业关于病假管理的规章制度，提交相关病假证明材料，如医院的诊断证明等，履行病假申请手续。用人单位可依照企业规章制度对员工的病假申请进行处理。 值得注意的是，鉴于现阶段阳性病例多发，医疗资源较为紧张，感染新型冠状病毒的劳动者取得医疗机构的诊断证明和病假单存在一定难度。因此，建议用人单位可根据实际情况制定近期新冠病休政策，例如要求劳动者提供核酸检测阳性结果、抗原检测阳性视频等辅助证据以替代病假单。同时建议企业合理安排员工的休息和出勤时间，避免员工大范围感染甚至复阳，影响企业生产经营效率。 三、员工“新冠感染”后合同到期问题
人社厅明电[2020]5号文件规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业……不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”现政府不再针对新冠感染者采取隔离措施或其他紧急措施，员工感染新冠不再受到上述特殊解除、终止劳动合同的保护，员工因新冠感染申请病假时计算医疗期。如员工感染期间劳动合同期满企业不再续签的，因员工处于医疗期内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
四、总结
综上所述，自2023年1月8日起，员工在新冠感染后，有病假证明的，企业可根据公司规章制度进行病假管理，发放病假工资，计算医疗期。员工新冠感染后仍出勤或企业许可居家办公的，企业应按照正常工资支付标准发放工资。员工若因新冠感染停工治疗，处于医疗期的，劳动合同应当顺延。此次政策调整，是对新冠疫情变化的回应与部署，用人单位应当保持对最新政策的了解，在规避用工风险的同时推进企业经营发展。
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