1、2月3日，中共浙江省委组织部、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省财政厅发布《关于调整精减退职人员生活困难补助费标准的通知》。

《通知》如下：

一、凡符合省委组织部、原省劳动人事厅、省财政厅联合下发的浙组〔1987〕1号文件规定享受精减困难补助的精减退职人员，抗日战争时期参加革命工作的，生活困难补助费标准由每人每月3455元调整为3630元；解放战争时期参加革命工作的，生活困难补助费标准由每人每月3095元调整为3250元。上述人员的医疗保健费由每人每月440元调整为460元。

二、凡符合省委办〔1981〕24号文件和浙劳人险〔84〕217号、〔84〕财行440号文件规定享受定期生活困难补助的精减退职人员，生活困难补助费标准由每人每月1675元调整为1740元。

三、确保精减退职人员生活困难补助费按时足额发放。精减退职人员的生活困难补助费由原单位负责发放，如原单位已不存在的，由原单位的主管部门负责发放，所需经费均按原经费开支渠道列支。现既无单位又无主管部门的，由当地人力社保部门负责发放，所需经费由当地财政负担。

本次调整精减退职人员生活困难补助费标准从2022年1月1日起执行。

2、2月6日，湖南省人力资源和社会保障厅发布《关于切实做好就业困难人员就业帮扶工作的通知》。

文件共包含十项举措:

一是全面建立困难人员实名制帮扶台账。依托登记失业人员、脱贫人口等实名数据库,通过各种方式详细掌握劳动者就业失业状况、职业技能培训需求等情况。对受疫情影响等原因难以实现就业,以及连续失业一段时间仍未就业的困难人员,及时进行就业困难人员认定,建立实名制帮扶台账。

二是及时跟进分类开展就业援助。指定专人对就业困难人员实施就业援助,持续深化“311”就业服务,对有就业意愿的,开展求职技巧指导,组织参加招聘活动,推荐“湘就业”平台求职;对有自主经营意愿的,提供政策咨询、开业指导、创业培训等创业服务;对就业意向尚不清晰的,提供职业指导、心理疏导,组织参加职业体验、就业见习等就业准备活动。

三是促进供需对接送岗上门。依托春风行动、民营企业招聘月等专项活动,归集发布适合困难人员就业的爱心岗位。引导企业入驻“湘就业”平台,加大服务大厅、社区(村)宣传栏等岗位信息发布力度。各市州要每月至少开展1场、各县市区每月至少开展2场以上专业化和小型化就业困难人员专场招聘活动。

四是强化职业技能培训针对性。6月底前对有需要的就业困难人员开展1次以上针对性职业技能培训。重点开发就业困难人员培训需求的技能培训项目。广泛开展面向就业困难人员的订单、定向式培训,符合条件的落实职业培训补贴、生活费补贴。

五是落实企业吸纳困难人员就业补贴政策。优先向企业推荐困难人员就业。对企业吸纳就业困难人员等群体就业的,按规定给予社会保险补贴、一次性岗位补贴,享受吸纳重点群体税收优惠和创业担保贷款及贴息。加强重点企业和省级产业园区用工保障常态化服务。

六是鼓励困难人员自主创业。为符合条件的就业困难人员提供创业培训,并按规定给予培训补贴。推荐就业困难人员创业项目入驻各级创业孵化基地,提供“一站式”创业孵化服务。要加大创业担保贷款支持力度,按规定免除反担保要求。对初创企业或初次注册的个体工商户,按规定给予一次性创业补贴;加大创业活动组织力度,为创业者搭建项目展示、资源对接的平台。

七是加快推进零工市场建设。保障县级以上人社部门均建设有1家以上公益性零工市场或零工对接服务专区,广泛发布适合就业困难人员就业的钟点工、小时工、兼职等岗位信息。支持就业困难人员灵活就业。

八是多渠道开发公益性岗位。多渠道新开发一批临时性公益性岗位。临时性公益性岗位补贴期限最长不超过6个月,城镇临时性全日制公益性岗位补贴不超过当地月最低工资标准,非全日制岗位补贴不超过当地小时最低工资标准;乡村公益性岗位补贴标准原则上每人每月不低于当地最低工资标准的50%,不高于当地最低工资标准,具体补贴标准由各市州、县市区结合实际确定。

九是兑现困难人员基本生活保障。及时发放失业保险待遇,对领取失业保险金期满仍未就业且距离法定退休年龄不足1年的人员,可继续发放失业保险金直至法定退休年龄。对领取失业保险金期满仍未就业的失业人员、不符合领取失业保险金条件的参保失业人员,按规定发放失业补助金。

十是做好困难人员失业风险防范。切实提高就业困难人员失业风险防范意识,加大风险排查力度,坚决避免因就业帮扶工作不到位发生规模性失业问题。

3、2月7日，上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局、上海市教育委员会发布《关于进一步完善本市创业扶持政策举措的通知》。

《通知》如下：

初创期创业组织社会保险补贴。本市户籍劳动者，以及持有《上海市居住证》《港澳台居民居住证》《上海市海外人才居住证》或办理留学人员来沪创办企业享受优惠资格认定的非本市户籍劳动者，在本市新创办的小微企业、个体工商户、农民合作社、民办非企业单位等创业组织，吸纳劳动者就业满6个月后，可按吸纳本市劳动者人数申请社会保险补贴。

创业场地房租补贴。进入市级创业孵化示范基地孵化，且在孵化期内成功创办小微企业、个体工商户、农民合作社、民办非企业单位的创业团队，可申请孵化期间场地费补贴，补贴期限不超过6个月，补贴以创业团队入孵至创业组织注册登记之间实际承担的工位费为限，总额最高不超过10000元。

首次创业一次性补贴。具有本市户籍、毕业2年以内的高校毕业生，以及本市“就业困难人员”，在本市首次创办小微企业、个体工商户、农民合作社、民办非企业单位等创业组织满1年且按规定至少为1人缴纳城镇职工社会保险费满6个月的，可申请一次性8000元的创业补贴。补贴资金从注册所在区的就业补助资金中列支。

4、2月13日，浙江省人力资源和社会保障厅发布关于印发《人力社保领域轻微违法行为不予处罚事项清单》的通知。

《清单》明确了人力社保领域纳入轻微违法不予处罚的事项名称和适用条件，并绘制了实施流程图。

（一）明确事项清单。《清单》明确轻微违法不予处罚事项7个，其中人力资源服务和职业技能类7个。主要涉及未退还中介费、未建立台账、未明示服务电话等违法情形。

（二）明确适用条件。轻微违法不予处罚适用条件一般需要同时符合三种情形：一是行政相对人为初次发生此类违法行为；二是被发现后能够及时主动整改，且危害后果轻微；三是违法行为情节轻微，如涉及金额小、违法时间短、未出现对抗性行为等。

（三）明确实施流程。执法人员在立案调查中，应当根据《清单》判断是否符合轻微违法不予处罚，并按照惩罚与教育相结合的原则，广泛运用说服教育、警示告诫、指导约谈等措施引导、督促当事人主动整改，对及时主动改正的，做出不予处罚决定；对拒不改正的，进入行政处罚程序。

5、2月17日，浙江省人力资源和社会保障厅等5部门发布关于印发《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的若干意见》的通知。

本《若干意见》由总体要求、重点任务和实施保障三部分内容组成，为切实促进浙江省人力资源服务业高质量发展指明了方向、提供了支撑。

（一）总体要求。该部分提炼了重要意义，突出了指导思想，明确了发展目标。从“经济社会高质量发展的重要引擎；推动共同富裕先行的重要支撑；实践省域现代化先行的重要载体”3个维度进行了阐述。

（二）重点任务。该部分主要是围绕加快人力资源服务业立体化、专业化、数字化、协同化、集聚化、开放化、规范化发展七个方面提出重点任务。一是加快培育壮大市场主体，推进行业立体化发展。提出了“做强龙头企业、做优中小企业、鼓励多跨融合”等方向举措。二是着力增强创新发展能力，推进行业专业化发展。一方面支持行业“纵向向上”向高端业态探索，另一方面支持行业“横向到边”向新业态细分行业领域拓展。三是创新应用新兴信息技术，推进行业数字化发展。鼓励人力资源服务企业拥抱数字技术，推动政府部门通过数字化改革提升治理能力。四是主动服务重大战略实施，推进行业协同化发展。提出了4个“主动服务”的要求，即“服务产业协同、服务就业创业、服务人才引育、服务共同富裕”。五是健全完善产业园体系，推进行业集聚化发展。优化产业园区布局，提升产业园区管理水平。六是持续加强对外交流合作，推进行业开放化发展。深化国际交流合作，强化区域合作协同。七是营造良好市场发展环境，推进行业规范化发展。既要推动营商环境进一步优化，又要加强市场秩序监管，同时要加强行业协会建设和管理。

（三）实施保障。为了有效推进产业发展，《若干意见》从三个方面提出了保障措施：一是加大财税支持力度；二是完善政府购买服务；三是加强人才队伍保障。

6、2月25日，上海市十六届人大常委会第一次会议表决通过《上海市就业促进条例》（以下简称《条例》），《条例》将于3月1日起施行。

《条例》内容丰富，涵盖了就业政策、创业扶持、公平就业、就业服务与管理、职业教育和培训、就业援助和重点群体就业、灵活就业等多方面内容，既总结固化了《上海市促进就业若干规定》施行以来本市探索形成的许多创新性、前瞻性就业工作经验和成绩，又积极回应了本市就业形势和就业领域的新情况、新问题。后续，本市将全面推进《条例》的贯彻实施：

一是全面形成促进就业工作合力。《条例》实施后，本市将依托市、区就业工作协调机制，进一步完善促进就业目标责任制，将促进就业工作成效作为各级政府年度绩效考核和领导干部综合考核评价的重要依据。同时，进一步发挥市场作用，鼓励用人单位增加就业岗位，鼓励社会力量支持创新创业，鼓励人力资源服务机构提供专业化就业服务，鼓励各类院校、培训机构、用人单位建立产教融合的人才培养机制。《条例》的实施还将进一步引导全社会树立积极的就业观、择业观，明确劳动者、用人单位、社会组织、家庭、学校、媒体等社会各方的促进就业责任义务。

二是全面提升就业质量。《条例》实施后，本市将坚持实施更加积极的就业政策，贯彻落实就业优先的发展战略。进一步提升就业创业服务水平，提升信息化、智能化公共就业服务能力，打造“15分钟就业服务圈”，完善创业扶持措施，健全创业服务体系和创业培训体系。同时，本市还将促进重点群体实现更充分就业，对失业人员和就业困难人员进一步提供精细化就业援助，对青年和高校毕业生进一步激发就业意愿、提升就业能力、拓宽职业发展空间。

三是着力拓宽就业渠道。《条例》将引领本市进一步促进人力资源社会性流动，不断增强人口政策、产业政策和就业政策的协同性，面向常住人口，建立统一的就业服务、创业扶持、技能提升体系，为上海经济社会高质量发展提供足够、合格的人力资源。本市还将积极拓展就业空间，鼓励规范灵活就业和新业态发展，进一步加大灵活就业人员扶持政策、就业服务、零工市场建设、社会保险、职业伤害保障等方面支持力度。

四是深入实施职业技能提升行动。《条例》实施后，本市将进一步健全完善终身职业技能培训制度，聚焦企业职工、高校毕业生、失业人员等重点群体大规模开展职业技能提升培训。进一步畅通技能人才职业发展通道，完善多元化评价方式，加快推行新“八级”职业技能等级（岗位）序列，深化技能人才评价机制改革。此外，本市还将积极营造技能人才成长的良好氛围，激励更多劳动者特别是青少年崇尚技能、学习技能、走上技能成才之路。

1、2月2日，2023年广东省人力资源社会保障事业高质量发展大会在广州召开。

2月2日下午，2023年全省人力资源社会保障事业高质量发展大会在广州召开，并以视频方式召开至全省各地级以上市、各县（市、区）人社局。会议深入贯彻党的二十大精神，深入贯彻习近平总书记对广东系列重要讲话和重要指示精神，全面落实全国人社工作会议、省委十三届二次全会、省委经济工作会议、省两会和全省高质量发展大会部署，总结2022年工作，分析形势，部署2023年重点工作，奋力推动全省人社事业高质量发展走在全国前列。

省有关领导同志出席会议并讲话。省人力资源社会保障厅副厅长、一级巡视员杨红山作题为“增进民生福祉 增创人才优势 在新征程上奋力书写广东高质量发展人社篇章”的工作报告，省人力资源社会保障厅副厅长、一级巡视员葛国兴主持会议，广州、深圳、汕头、东莞、茂名、清远市人力资源社会保障局主要负责同志作经验交流发言。

会议指出，2022年全省人社系统坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚决落实“疫情要防住、经济要稳住、发展要安全”的重要要求，统筹疫情防控和人社事业高质量发展，统筹发展和安全，各项工作取得新进展、新突破、新成效。一是坚持纲举目张、先行先试，改革创新“源动力”有效激发。二是坚持稳中求进、突出重点，就业局势“基本盘”保持稳定。三是坚持久久为功、补齐短板，三项工程“金招牌”持续擦亮。四是坚持覆盖全民、兜牢底线，社会保险“安全网”织密扎牢。五是坚持塑造品牌、优化服务，人才集聚“强磁场”拓展深化。六是坚持以点带面、协同发力，富民兴农“金钥匙”成效凸显。七是坚持关口前移、综合治理，风险防范“防火墙”加固筑牢。八是坚持数字赋能、服务提标，便民利企“加速度”实现提升。

2、2月7日，江苏省人社工作会议在南京召开。

会议指出，过去一年，全系统坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真落实“疫情要防住、经济要稳住，发展要安全”的重大要求，加强协同联动打好组合拳，推动数字化转型把握主动权，圆满完成全年目标任务，各项工作实现稳中有进，得到省委省政府肯定。一是聚力攻坚，就业形势稳定向好，制度体系更加健全，重点群体保障有力，技能培训整合升级，就业服务优化高效。二是深化改革，社保体系不断完善，重大改革有序实施，覆盖范围不断扩大，社保惠民成效显著，基金运行安全平稳。三是服务发展，产才融合成效显著，战略人才加快培育，体制机制改革持续深化，人才发展环境不断优化。四是标本兼治，劳动关系保持和谐，和谐创建持续深入，制度机制不断完善，根治欠薪扎实推进，收入分配规范有序。五是数字赋能，人社服务提质增效，数字治理深入推进，经办服务全面升级，人社行风持续优化。

会议强调，要把持续深入学习贯彻党的二十大精神作为当前和今后一个时期的首要政治任务，对标对表、学深悟透，结合我省人社工作实际抓好贯彻落实。要强化政治意识，坚定政治方向，深刻领悟“两个确立”的决定性意义，切实增强做到“两个维护”的思想自觉、政治自觉、行动自觉。要全面落实省委省政府部署要求，落实好省政府“42”条政策措施，以干部敢为、地方敢闯、企业敢干、群众敢首创的精神，围绕中心贴得紧、聚力产业融得深、深化改革转得快、协同联动打得开，持续推动全省人社事业高质量发展走在前列，为推动经济运行率先整体好转贡献力量。

会议要求，全系统要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，落实中央、省委经济工作会议部署，践行以人民为中心的发展思想，坚持稳中求进工作总基调，完整、准确、全面贯彻新发展理念，加快构建新发展格局，纵深推进全面从严治党，推动全省人社事业高质量发展走在前列。一是实施就业优先战略，促进高质量充分就业，强化就业优先导向夯实各地各部门责任，推动建立就业友好型现代化产业体系促进高质量就业，在主动融入以县城为重要载体的新型城镇化协调发展中扎实推进共同富裕，培育建强“创响江苏”公共就业服务品牌。二是健全社保制度体系，兜牢民生保障底线，推动社保制度改革不断深化，社保扩面征缴提质增效，社保待遇水平稳步提高，社保基金运行更可持续。三是坚持人才引领驱动，聚力建设人才强省，赋能关键核心技术攻关，强化实体经济人才供给，深化人才人事制度改革，做优做强人才服务品牌，实施乡村人才振兴专项行动。四是加大协商协调力度，构建和谐劳动关系，提升和谐劳动关系创建质效，加大劳动关系协商协调力度，持续抓好根治欠薪工作，加强工资收入分配指导。五是持续夯实工作基础，不断提升服务效能，创新创优服务模式，共建共享“智慧人社”，做实服务“最后一公里”。

3、2月9日，浙江省人力社保厅党组书记、厅长吴伟斌赴湖州开展“大走访大调研大服务大解题”活动。

2月9日，省人力社保厅党组书记、厅长吴伟斌赴湖州开展“大走访大调研大服务大解题”活动，强调全省人社系统要全面贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于人社工作的重要指示批示精神，认真落实省委省政府决策部署，聚焦创新深化、改革攻坚、开放提升，围绕实施三大“一号工程”，找准方位，谋定方略，以完善高质量就业创业体系和构建共富型大社保体系为主线，认真落实公共服务“七优享”工程，扎实办好就业创业民生实事，持续增进民生福祉，不断强化发展支撑，为深入实施“八八战略”、以“两个先行”打造“重要窗口”贡献人社力量。

期间，吴伟斌来到太湖街道零工市场进行调研，详细了解市场运营模式、业务内容、岗位供需、服务方式等情况。他对长兴县人社部门结合地方实际，创新开展就业公共服务，积极打造就业促共富特色品牌，鼓励人力资源服务机构参与建设零工市场等做法予以充分肯定。他强调，建设200家零工市场是省政府明确的2023年度民生实事项目，各地要把建设零工市场作为落实就业优先战略和健全就业公共服务体系的具体行动，进一步加大标准化规范化零工市场建设力度，积极引导市场力量参与，持续完善零工市场各项服务，依法规范维护零工市场秩序，确保省政府民生实事项目高质高效完成，着力打造“用工放心、就业安心、群众省心”的就业服务平台，不断夯实稳就业的基层基础。

4、2月15日，2023年福建省人力资源和社会保障工作会议在福州召开。

会议指出，过去一年，全省人社系统坚决贯彻党中央、国务院决策部署和省委、省政府工作要求，紧紧围绕迎接党的二十大和学习宣传贯彻党的二十大精神这一主线，认真落实疫情要防住、经济要稳住、发展要安全的要求，着力提高效率、提升效能、提增效益，有力克服超预期因素影响，就业局势持续保持稳定，社会保险体系日益完善，人才人事活力竞相迸发，劳动关系保持和谐稳定，机关作风建设有效加强，人社系统能力持续提升，人社事业发展取得新成效。党的十九大以来，民生福祉日益增进，群众获得感日益提升，为全省人社系统以更加勇毅的决心，踏上新征程、再创新业绩打下坚实基础。

会议强调，要牢牢把握新时代最重要的政治成果，坚定拥护“两个确立”，坚决做到“两个维护”。牢牢把握形势发展变化，主动识变应变求变，着眼解决发展不平衡不充分问题。牢牢把握党的二十大任务部署，找准工作定位，推进人社事业高质量发展。

会议强调，要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的二十大精神和中央经济工作会议部署，按照全国人社工作会议和省第十一次党代会、省委十一届三次全会、省委经济工作会议要求，紧扣“四个更大”重要要求，践行以人民为中心的发展思想，坚持稳中求进工作总基调，完整、准确、全面贯彻新发展理念，加快构建新发展格局，全方位推进高质量发展，落实省委实施“深学争优、敢为争先、实干争效”行动要求，扎实做好2023年各项工作。以稳工稳产稳就业为主线，推动实现高质量充分就业。以规范完善社会保障制度为重点，持续建强社会保障体系。以持续打造人才项目品牌为支撑，不断加快人才强省建设步伐。以健全完善收入分配制度为导向，推动形成公平合理有序的工资分配格局。以持续提升治理效能为路径，着力构建和谐稳定劳动关系。以不断打牢基层基础为抓手，全面加强系统能力建设。以深入推进“10+3”项目建设为牵引，全力推动全省人社工作提质增效。

5、2月17日，中国人事组织报刊发浙江省人力资源和社会保障厅党组书记、厅长吴伟斌署名文章《深入实施“七大行动” 推动实现高质量充分就业》。

党的二十大报告强调，就业是最基本的民生，并对实施就业优先战略进行系统部署，进一步强化了就业对经济社会发展的基础性支撑和保障作用。全国人社工作会议要求坚持把稳定和扩大就业作为重大政治责任，推动实现高质量充分就业。浙江是经济大省、就业大省，也是外来劳动力务工大省，做好就业工作对稳定全国就业大局具有重要意义。浙江人社系统将深入学习贯彻党的二十大精神，全面贯彻落实全国人社工作会议部署要求，坚决扛起稳就业保就业的政治责任，以完善高质量就业创业体系为抓手，强化就业优先政策，健全就业促进机制，深入实施“七大行动”，全力稳存量、扩增量、提质量、兜底线，促进高质量充分就业，持续打响“就业创业在浙江”品牌，确保全年城镇新增就业100万人以上，城镇调查失业率控制在5%以内，在浙省外劳动力规模保持在2200万人左右，230万中西部省份脱贫人员在浙稳定就业，为全国就业大局贡献浙江力量。

实施部门协同产业提升促就业行动。坚持大就业工作格局，密切加强部门协同配合，加强就业政策与产业、投资、外贸、消费、金融等政策的协同联动，构建常态化援企稳岗帮扶机制。稳定和扩大量大面广的中小微企业，大力发展数字经济，支持和鼓励民营企业和平台企业在吸纳就业中大显身手。推动产业转型升级和经济稳进提质，持续增加高质量就业岗位供给。进一步发挥就业工作领导小组统筹协调作用，联动发展改革、经信等部门同向发力，加大企业服务力度，提振企业发展信心，以经济质的有效提升和量的合理增长，推动实现高质量充分就业。加强就业形势监测分析，健全全方位监测分析体系和重大风险监测预警制度，实行重点人群、重点企业、重点行业的快速专项调查和监测预警分析，全力防范化解就业领域风险。

6、2月23日，河南省2023年企业薪酬调查工作启动。

2月23日，省厅召开全省企业薪酬调查线上启动部署会。厅党组成员、副厅长王曙辉出席会议并讲话。各省辖市（济源示范区）、县（市、区）人社局分管负责同志、劳动关系科工作人员共474人参加会议。会议强调,要进一步完善市级企业薪酬调查制度，突出强化数据质量控制，着力提升调查数据质量；持续拓展应用成果，更好发挥数据支撑决策作用，提升政府公共服务效能；进一步完善数据评估会商机制，加强数据安全管理，高质量完成全年调查任务。各调查企业要提高依法统计意识，按照《统计法》等法律法规要求配合调查。

今年的企业薪酬调查工作在2月-5月开展，包含全行业门类的抽样调查和两类典型调查，将抽取全省18个行业门各类企业约1.5万户开展调查，并对全省新就业形态头部平台企业和养老服务机构劳动者劳动报酬状况开展专项调查。

1、劳动者在职期间成立同业公司用人单位解除合同合法

（一）基本案情

曹某于2013年8月1日入职某汽车金融公司，岗位为部门经理，双方订立了无固定期限劳动合同。曹某签收的《员工手册》中规定：未经公司书面批准，任何员工不得兼职；如发现员工未经批准私自兼职，属于严重违反公司的规章制度，公司有权立即解除员工的劳动合同。2018年8月31日，曹某签署《声明函》称：如本人在某汽车金融公司工作以外从事其他外部活动，可能引起利益冲突或存在其他违反某汽车金融公司《诚信行为守则》和公司政策方针情况的，本人将立即向本人上司、人力资源部或法律合规部报告。2020年9月，某汽车金融公司廉政部门调查发现，2017年2月至2020年7月期间，曹某担任案外某公司的执行董事及法定代表人，且系该公司成立时的股东，该公司的经营范围与某汽车金融公司经营范围有相同之处。2020年11月23日，某汽车金融公司以严重违反规章制度为由，与曹某解除劳动合同。曹某离职前12个月平均工资为27000元。曹某于2021年2月向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请，要求某汽车金融公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审中，曹某称，其只是替同学贾某代持股份，案外公司未实际经营及获利，其代持股份行为并非兼职行为，且未对某汽车金融公司造成任何伤害，故某汽车金融公司的解除行为系违法解除。贾某出庭作证称，其系案外公司实际经营者，现担任法定代表人，因其之前担任法定代表人的公司被吊销了营业执照，导致其不能注册新的公司担任法定代表人，其和曹某是大学同学，相互非常信任，所以其邀请曹某当其公司的法定代表人，当时签署了股权代持协议，是无偿的，其公司未经营过与汽车相关的业务。某汽车金融公司不认可证人证言的真实性及证明目的，称证人与曹某存在利害关系。曹某要求某汽车金融公司支付违法解除劳动合同赔偿金432000元。仲裁委员会裁决驳回曹某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

（二）案例评析

本案争议的焦点在于，某汽车金融公司与曹某解除劳动合同是否具有充分的事实依据？

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“ 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，曹某主张，其在职期间成立与某汽车金融公司经营范围相同的公司，不违反某汽车金融公司规章制度的规定，其应就该主张承担证明责任。虽然曹某的证人贾某出庭作证，但因两人明显具有利害关系，且无其他有力证据佐证，故贾某的证言无法被采信；曹某在签署《声明函》时，明知两公司经营范围有相同之处，为避嫌其应按照某汽车金融公司《诚信行为守则》要求如实申报，但其却故意隐瞒不报；曹某另主张其担任案外公司股东的行为并非《员工手册》中规定的兼职行为，诚然，该行为属于公司法上的行为而非劳动合同法上的兼职行为，但该行为显然比普通的兼职行为更能给某汽车金融公司造成危害。因此，举轻明重，曹某的行为既属于严重规章制度的行为，其隐瞒不报的行为亦属于严重违反《诚信行为准则》的行为，某汽车金融公司据此解除合同具有充分的事实和制度依据，应属于合法解除，曹某的仲裁请求不应得到支持。

2、离职证明存根上的格式条款不能排除劳动者相应权利

（一）基本案情

常某于2020年1月4日入职某教育科技公司，岗位为研发工程师，双方签订有期限为3年的书面劳动合同，约定常某的月工资为16000元。在职期间，某教育科技公司采取大小周工作制度，安排常某大周上六天班，并以补贴形式向其发放了单倍加班工资。2021年1月25日，常某因个人原因离职。当日，某教育科技公司向常某出具离职证明，常某在离职证明存根上签字。该离职证明存根内容为：“本人确认，在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等（如有）均已结清；本人放弃向公司主张任何权利，并已于2021年1月25日领取离职证明。”2021年3月15日,常某要求支付在职期间另一倍休息日加班费，某教育科技公司以常某已在离职证明存根上签字、表明双方在加班费等方面无争议为由予以拒绝。因某教育科技公司不同意就该加班费争议进行协商，常某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请。要求某教育科技公司支付2020年1月4日至2021年1月25日期间休息日加班25天的加班费差额18390元。仲裁委员会裁决支持常某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

（二）案例评析

本案争议的焦点在于，常某在离职证明存根上的签字是否具有放弃相应权利的法律效果？

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”从上述规定可知，及时向劳动者出具离职证明是用人单位的法定义务，离职证明是用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具的证明，其功能是证明劳动者与原用人单位劳动合同的解除或终止情况，从而有利于劳动者与新的用人单位建立劳动关系，且离职证明的内容法律也有明确规定。常某在离职证明存根上签字，仅代表其签收了离职证明，该离职证明存根并非劳动者与用人单位就双方之间民事权利义务进行协商、处分的协议，不具有处分、放弃民事权利的功能，故常某仍有权主张其加班费差额并依法得到支持。

3、员工提供虚假就业信息违反竞业限制应承担违约责任

（一）基本案情

李某于2010年7月入职某科技公司，双方订立过两次固定期限劳动合同，第二份劳动合同的到期日为2020年8月31日。2020年6月4日，某科技公司与李某签订《竞业限制协议书》，其中约定：李某的竞业限制期限为1年，自李某离职之日起开始计算，某科技公司每月向李某支付竞业限制经济补偿6360元（税前）；在竞业限制期内，李某非经某科技公司同意，不在与某科技公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的单位工作，其中包括但不限于深圳某技术公司等；在竞业限制期内，李某应当每月书面向某科技公司汇报自己的就业情况，其中包括社会保险缴纳等情况；李某违反协议约定应当承担下列违约责任：1.退还某科技公司已经支付但李某违反竞业限制义务期间的竞业限制经济补偿；2.违约金为某科技公司已支付竞业限制经济补偿的五倍。2020年6月23日，李某从某科技公司离职，其离职前12个月平均工资为38000元。自2020年7月起，某科技公司按照双方约定的标准向李某支付竞业限制经济补偿，并安排人事部员工姜某负责与李某进行按月对接，了解李某的再就业状况。对接过程中，李某告知姜某，其自离职后一直待业，由朋友开办的某物流公司为其办理社会保险费缴纳，并向姜某提交了其与某物流公司签订的劳动合同。姜某最后一次与李某进行对接的时间为2021年1月28日。2021年2月，某科技公司向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请，要求李某返还竞业限制经济补偿、支付违反竞业限制义务违约金。

在仲裁庭审中，仲裁庭查明，2020年7月至10月期间，李某的社会保险缴费单位为甲人力资源服务公司；2020年11月至2021年5月期间，李某的社会保险缴费单位为乙人力资源服务公司；就如何联系甲人力资源服务公司为其缴纳社会保险费、其向某科技公司告知的社会保险费缴纳单位与实际缴费单位不符的原因、如何与甲人力资源服务公司核定社会保险费缴费基数、如何将社会保险费转交给甲人力资源服务公司、为何将社会保险费从甲人力资源服务公司转移至乙人力资源公司等问题的答复，分别为“不清楚”“时间较长记不清了”“记不清楚”。在仲裁庭释明并进一步询问后，李某仍拒绝就相应问题进行解释。仲裁委员会就上述问题向甲人力资源服务公司发出《协查函》，甲人力资源服务公司于2021年3月12日回函，载明“我公司与李某不存在劳动关系。李某的社会保险费为我公司深圳关联公司委托至我公司缴纳，委托深圳关联公司缴纳社会保险费的公司为深圳某技术公司”。公司仲裁请求为1.要求李某返还某科技公司已支付的全部竞业限制经济补偿；2.要求李某支付违反竞业限制义务的违约金380000元。仲裁委员会裁决：1.李某返还某科技公司已支付的全部竞业限制经济补偿；2.李某支付违反竞业限制义务的违约金190000元。该案一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

（二）案例评析

本案争议的焦点在于：1.李某是否存在违反其与某科技公司所签《竞业限制协议书》中约定的竞业限制义务的行为？2.如李某违约，其违约金应如何裁判？

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第33号）第十八条规定：“争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔2019〕19号）第四条规定：“ 一方当事人对于另一方当事人主张的于己不利的事实既不承认也不否认，经审判人员说明并询问后，其仍然不明确表示肯定或者否定的，视为对该事实的承认。”本案中，某科技公司与李某签订的《竞业限制协议书》是双方真实意思表示，不违反法律规定，双方均应依照履行。某科技公司已在李某离职后依据协议约定按月向李某支付竞业限制经济补偿，李某虽亦按月向某科技公司报告无再就业情况，但李某社会保险费通过甲、乙人力资源服务公司办理缴纳的记录，与其向某科技公司报告本人社会保险办理缴纳的方式不符，且经甲人力资源服务公司出具回函，该公司为李某办理社会保险缴纳系基于其深圳关联公司及深圳某技术公司的委托，而深圳某技术公司属于李某的竞业限制范围，李某明显存在违反竞业限制义务之嫌，且李某未能对此予以合理解释及澄清，根据前述证据规则，应认定李某存在违反竞业限制义务行为，并对某科技公司要求李某返还竞业限制经济补偿及支付违反竞业限制义务违约金的请求予以支持。

关于违反竞业限制义务违约金的金额问题，参照李某离职某科技公司前12个月的平均工资收入金额，相较双方协议约定的竞业限制经济补偿金额及违反竞业限制义务违约金标准，存在金额比例失衡及权利义务不对等，对李某而言显失公平，结合李某违反竞业限制义务的时间长度、某科技公司与李某约定的竞业限制经济补偿的标准及李某应向某科技公司返还违反竞业限制经济补偿的情况，并考虑李某向某科技公司提供虚假就业信息、先后通过隐藏真实社会保险缴费单位和以变更社会保险缴费单位的方式掩盖违反竞业限制义务事实的情况，以及李某在劳动争议仲裁及诉讼中表现出的较为明显的负面主观态度等情况，酌情裁判李某向某科技公司支付违反竞业限制义务的违约金190000元。

4、用人单位应当积极履行法律义务有效防止职场性骚扰

（一）基本案情

赵某，女，于2017年4月3日入职某餐饮公司，从事炊事员工作，月工资4000元。2020年11月17日，赵某报警称，同班组同事郑某11月13日在食堂过道处触碰其胸部，且郑某此前还曾从其身后摸过其大腿。某派出所对员工郑某、寇某、后厨经理任某进行了询问。郑某否认触碰赵某大腿和胸部，称11月13日在食堂过道相遇时腿部碰到了赵某，但是碰到什么部位不清楚。寇某称11月初，郑某让其看郑某手机上的图片，结果发现是黄色图片，后来听赵某说郑某触碰其胸部。任某称，11月13日听到赵某骂郑某臭流氓，就问赵某怎么回事，赵某说郑某触碰其胸部，之前还摸过她的大腿；其找郑某，郑某称只是下意识地用手挡了下，碰到赵某的胸部；郑某还对女员工说过“谁要生二胎，找他”。当日，赵某与郑某签署协议书，载明：“2020年11月17日8时许，赵某报在某食堂内被猥亵。经了解，赵某称自己于11月13日在食堂内过道处与郑某存在肢体接触。现双方自愿达成协议：1.郑某向赵某赔礼道歉，赵某不追究对方的法律责任，申请撤案。2.双方自签字之日起，双方不得再因此事发生任何口角，冲突，甚至打架行为。”11月14日至16日期间，赵某曾以郑某存在性骚扰行为为由，要求不与郑某分在同一班组上夜班，但其换班要求连续三次遭到某餐饮公司的拒绝，赵某自报警次日起未再上班。2020年11月25日，某餐饮公司向赵某发出《责令上班通知书》，赵某仍未到岗。2020年11月27日，某餐饮公司以旷工为由与赵某解除劳动合同。赵某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请，要求某餐饮公司支付违法解除劳动合同赔偿金32000元。仲裁委员会裁决支持赵某的仲裁请求，后二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

（二）案例评析

本案争议的焦点在于，某餐饮公司与赵某解除劳动合同是否具有充分的事实依据？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，虽然事发处没有视频监控，也无他人目睹赵某所述的性骚扰行为，出警记录亦对该事件未作认定，但郑某已经认可其有触碰到赵某肢体的事实，且从其他员工向警方反映的情况看，郑某存有不端行为的可能性较大。赵某基于自身安全考虑，提出不与郑某一起上夜班的要求合情合理。餐饮公司作为用人单位，本应积极预防类似事件再次发生，然而却对赵某的合理诉求不予理会，并以旷工为由与赵某解除劳动合同，显然未尽到管理者的义务，其解除行为缺乏事实依据，属于违法解除，应向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金。