上海病假工资政策变化与企业合规应对策略
上海市原劳动局1995年10月1日起实施的《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发〔1995〕83号）（以下简称83号文）和上海市原劳动和社会保障局2004年4月1日起实施的《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发〔2000〕14号）（以下简称14号文），是上海地区过去确定员工病假工资的核心规范依据，这也使得上海地区的员工病假工资标准长期以来高于全国多数地区标准。
但自2026年8月15日起，83号文及14号文均已失效，上海地区亦未出台关于病假工资支付标准新规。此等文件的失效是否意味着上海地区员工病假工资标准将因此发生变化？如发生变化，上海地区企业当下应如何确定员工病假工资？是否需要对相应的规章制度和劳动合同文本进行调整？本文拟对此次政策变化进行解读，以助企业平稳过渡。
一、83号文和14号文共同构建了上海地区长期以来独树一帜的“工龄阶梯式”病假工资计发方式，但现今已不再存续
对于病假工资标准，全国多数省份通过工资支付条例或类似规定的形式，落实原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）（以下简称309号文）第五十九条之规定，即病假工资以当地最低工资标准80%确定下限。但上海地区因83号文及14号文的存在，确立了按照“工龄阶梯式”确定计发标准、社平封顶、最低工资80%保底的独特病假工资计发规则。
但83号文确立的“工龄阶梯式”计发标准，作为法律强制性规定划定的底线标准，明显较高，对于企业而言是一笔不小的用工成本。且在某些特殊情况下，这种高标准的病假工资，也会成为员工选择泡病假的原因之一。
更何况，这种工龄阶梯计算方式，最早的上位法渊源是70余年前的原政务院1951年《劳动保险条例》第十三条和原劳社部1953年《劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条、第十七条，前述两份文件也分别于2024年、2025年废止。
此外，2026年最新修订的《上海市企业工资支付办法》也没有明确病假工资的计算方式。因此，我们判断，病假工资工龄阶梯计发方式已成为过去式。
二、83号文和14号文失效后，上海企业内部就病假工资发放标准有约（规）定且该约（规）定标准不低于法定最低标准的，按照企业内部约（规）定执行；无约（规）定的，则按照最低工资的80%计发
83号文的失效意味着工龄阶梯计算规则、社平工资封顶规则取消；但最低工资80%保底规则不受14号文失效的影响，因其支付下限规定与现行有效的309号文一致。对于企业来说具体影响如下：
（一）企业的规章制度、集体合同、劳动合同未按照原规定载明病假工资计发标准
企业可依据309号文，按照最低工资的80%计发病假工资。此时，企业在计算病假工资时，有以下两种思路（以目前上海市最低工资标准2740元为例）：(1)按病假扣款方式，在正常出勤工资基础上按照[(本人工资-2192)/21.75*请假天数]进行扣款；(2)按照出勤发薪方式，按[本人工资/21.75*出勤天数+2192/21.75*请假天数]确定当月工资。两种方式计算结果应属一致，企业可以结合自身操作管理和便利进行选择。
（二）企业规章制度、集体合同、劳动合同中存在详细病假工资计发标准条款
如所载标准不低于全国性规定的最低工资80%下限，则应按现行有效的内部约（规）定标准执行。且在明确约（规）定病假工资按本人工资基数进行计发的情况下，病假工资计发基数的确定应参照《上海市企业工资支付办法》第九条之规定，以扣除年终奖、加班费等非基础工资待遇后的本人工资为准。
另外，上海地区的医疗期计算方式不受83号文及14号文失效的影响，仍按《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号）执行，即按照员工本司单位工龄计算，工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
三、按最低工资标准80%计发的病假工资系应发还是实发陷入争议
14号文及上海市人社局在2022年1月10日和2025年9月25日解答明确：最低工资标准80%计发病假工资的，员工个人五险一金不应扣除，应由企业承担。那么，14号文失效后，前述最低工资标准中是否可以扣除个人部分五险一金？
对于这一问题，各地理解多有差异，主要存在以下三种情形：
第一种是无地方性规定或有权机构答复确认，诸如广东、辽宁等地；
第二种是通过省级工资支付条例或每年公布的最低工资标准通知备注的方式，明确规定最低工资标准中不包括个人五险一金，诸如北京、江苏等地。这意味着病假工资按最低工资标准80%计发的，需要企业额外负担个人五险一金，不能予以扣缴导致员工实发工资达不到最低工资标准的80%；
第三种是通过省级最低工资规定或每年公布的最低工资标准通知备注的方式，明确规定最低工资标准中包括个人五险一金，诸如安徽等地。这意味着病假工资按最低工资标准80%计发的，企业可予代扣代缴。
我们建议上海地区企业沿袭原做法，按照最低工资标准80%进行实发时，额外承担员工个人部分五险一金，从而避免引起欠付工资等纠纷。
四、关于政策变化前后连续病休员工的病假工资发放问题
鉴于83号文自2026年8月15日起失效，在上海地区，对于目前正在请休病假的员工，尤其是2026年8月15日之前就请休病假，持续到8月15日之后才结束病假的跨阶段连续病休员工，病假工资如何计算？
1. 如企业规章制度或（集体）劳动合同明确了病假工资计发标准，且目前尚未经法定民主流程修改相关规章制度、集体合同，亦未与员工协商变更劳动合同的，还应当按照企业原约（规）定执行。
2. 如企业规章制度、集体合同、劳动合同未按照原规定载明病假工资计发标准的，是否可以8月15日为节点，按新旧政策分段计发？我们认为，这种情况下企业应当整段按旧规标准发放。比如员工8月1日请病假至8月30日，那么8月1日至8月30日期间的病假工资应完全按旧规标准发放，而不宜在8月1日至8月15日按旧规发放，而8月16日至8月30日改为按不低于最低工资80%发放。
因为员工请休病假是发生在旧规失效前，彼时员工和企业的预期均系按旧规发放病假工资，且政策变化后的标准，按下限执行大比例低于原标准，对于员工而言属不利变化。因此，分段计算，将造成员工的病假工资降低，不符合员工请休病假时的预期，也不符合“法不溯及既往”及“有利溯及”的法律适用基本原则。而对于8月15日两文失效后才请病休假的员工，方可按最低工资标准80%确定。
五、用人单位应当区分情况考虑是否调整病假工资发放的实际操作及相关规章制度或合同约定
1. 若用人单位现有规章制度、劳动合同、集体合同仅笼统规定依法支付病假工资的，或者虽引用83号文、14号文的文件名称、文号但同时明确“如相关法律法规失效的，以现行有效的法律规定为准”的，制度和协议文本不必须修改，后续实操中可依据309号文，按照当地最低工资的80%计发病假工资。
2. 若用人单位规章制度、集体合同、劳动合同中参照83号文、14号文对其病假工资计算方式进行了详细约（规）定或明确引用83号文和14号文且无兜底表述的，企业有三种选择：
一是考虑修改规章制度或者变更劳动合同，调整为与全国标准一致或笼统规定为“病假工资适用劳动合同履行地现行有效法律法规”，甚至直接不予规定，后续企业则按照309号文或届时出台的新政策计发病假工资。此举有助于企业内部规范文本与地方政策变化及时进行衔接，并减轻用人单位后续成本负担。但规章制度和集体合同调整需要经过民主公示程序方才有效，劳动合同变更则需要和员工协商一致。
二是可考虑在不突破按照最低工资80%计发病假工资的基础上自行制定一套企业内部的病假工资计发规则，后续企业按照此规则执行。新制度、集体合同、劳动合同的变更仍需经过民主公示或协商一致变更程序。
三是选择不修改，按照上海地区原规定执行，这实质上是规章制度、集体合同、劳动合同约（规）定了高于法定标准的病假待遇，于法无悖，自然应当尊重企业自主经营权。
值此政策变化之际，企业应当及时审查劳动人事相关文本，结合企业自身性质、后续用工成本、制度稳定性、因制度变动而产生的管理成本等因素，综合考量作出选择。
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