一、法律条文解读：明确“劳动合同已经不能继续履行”的客观标准

《劳动争议司法解释（二）》第十六条的出台，标志着劳动争议案件中“劳动合同已经不能继续履行”的认定标准逐渐从模糊走向清晰。该条款制定的直接动因是司法实践中对“劳动合同已经不能继续履行”这一问题认定的混乱。此前，各地法院常以“双方信任基础丧失”“岗位已被替代”等原因作为不支持劳动者恢复劳动关系诉求的裁判依据，上述标准的适用往往受主观因素影响较大，因此导致类案不同判的情况时有发生。

（一）立法背景与核心逻辑

在《劳动争议司法解释（二）》颁布前，各地法院对“不能继续履行”的认定尺度存在显著差异。

北京地区的司法裁判观点“以继续履行为原则，不继续履行为例外”，对于“不能继续履行”有较为严格的限定。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第七十六条中即对于劳动合同确实无法继续履行的情形进行了明确列举。

而上海地区法院则更注重“实际履行可行性”，例如双方是否还存在继续履行劳动关系的信任基础，同时也给了裁审机构较大的自主裁量权。这种分歧加剧了法律适用的不确定性，也影响了劳动关系的稳定预期。

《劳动争议司法解释（二）》第十六条通过六项列举，将“不能继续履行”的情形归纳为三类：

1. 主体资格消灭型（第2-4项）：包括劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、用人单位被宣告破产或解散。这类情形因劳动关系一方主体资格问题，导致合同履行失去法律基础。

2. 法律关系冲突型（第1、5项）：涉及劳动合同期满且无法续订、劳动者已与其他用人单位建立劳动关系且对原单位工作造成严重影响。此类情形强调履行可能性的客观阻碍，而非单纯的主观矛盾。

3. 兜底条款型（第6项）：以“客观不能履行的其他情形”作为开放性补充，但明确将“客观不能”与“主观不能”区分，避免滥用自由裁量权。

这种分类体现了立法者意图：以刚性客观标准替代弹性主观判断，确保恢复劳动关系救济措施的优先适用。

（二）各项情形的具体解读与适用要件

1. 劳动合同期满且无法续订（第1项）

此项针对劳动合同在仲裁或诉讼过程中期满的情形，但附加了严格限制——必须“不存在应当依法续订、续延劳动合同的情形”。这意味着，如果劳动者符合《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的条件（如连续工作满十年、连续订立两次固定期限合同），或存在第四十二条的劳动合同法定续延情形（如女职工三期、医疗期），用人单位不得以合同期满为由抗辩履行不能。

2. 劳动者享受养老保险待遇（第2项）

劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，意味着其已退出劳动岗位，劳动合同因法定终止而失去履行基础。但需注意，此项与“达到法定退休年龄”并非等同。根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇的，劳动合同是否终止存在争议。《劳动争议司法解释（二）》未纳入此种情形，反映出最高院对超龄劳动者的保护倾向——若因用人单位未依法缴纳社保等原因导致劳动者无法享受养老保险待遇，劳动合同仍可能被要求继续履行。

3. 用人单位破产或解散（第3-4项）

用人单位被宣告破产或决定解散（合并、分立除外）时，其法律主体资格消灭，劳动合同自然终止。但第4项明确排除“因合并或分立需要解散”的情形，此时原劳动合同由承继单位继续履行，体现了《劳动合同法》第三十四条的保护精神。

4. 劳动者已建立新劳动关系（第5项）

此项是最具争议性的条款。适用该条款必须满足下列条件之一：

（1）新劳动关系对完成原单位工作任务造成“严重影响”；

（2）经原单位提出后，劳动者拒绝解除新劳动关系。

这意味着，单纯“已入职新单位”不足以构成履行不能——用人单位需举证劳动者的新工作如何具体影响原岗位职责（如泄密、竞业禁止违规），或证明已正式要求劳动者与新单位解除劳动关系，但劳动者拒绝解除。这实际上大幅提高了用人单位的举证责任，避免其以劳动者另谋他职为借口逃避继续履行劳动合同的法律后果。

5. 客观不能履行的其他情形（第6项）

此项作为兜底条款，强调“客观不能”的刚性要求。从文义解释出发，“客观不能”应指不可归责于当事人的外部事实，如劳动关系主体资格丧失、部门裁撤、企业转型升级、法律法规政策调整等；而“主观不能”（如信任破裂、矛盾激化）需结合其他客观情况综合判断，不能单独作为抗辩理由。

（三）进步意义与潜在争议

《劳动争议司法解释（二）》第十六条的最大进步在于限缩裁审机构的自由裁量空间。此前，各地法院对“不能继续履行”的认定尺度不一，而第十六条通过客观化、清单化的立法技术，为“不能继续履行”提供了较为清晰的判断依据。

然而，部分情形仍存解释空间：

1. “严重影响”的界定标准模糊：第5项中“对完成工作任务造成严重影响”缺乏量化指标，可能引发举证困难；

2. 兜底条款的边界不清：如企业搬迁、技术革新是否构成“客观不能”，仍然需依赖个案判断。

二、司法实践的裁判分歧：典型案例分享

尽管《劳动争议司法解释（二）》尝试通过制定客观标准统一裁判口径，但实践中仍存在显著分歧。这种分歧不仅体现在不同地区法院之间，甚至在同一地区的不同法院之间也有所体现。

由于《劳动争议司法解释（二）》生效时间不长，目前实践中引用该条款作为裁判依据的案例较少，故本文主要分析北京地区和上海地区的裁判观点。

（一）北京地区：严格遵循客观标准

北京地区法院在《劳动争议司法解释（二）》实施后，明显强化了对客观标准的适用。

在（2025）京03民终18127号某公司与姬某劳动争议案中，法院明确强调：“劳动者投诉用人单位不属于过失性辞退情形，用人单位无权单方拒绝续订”，并指出单纯以“举报行为导致信任破裂抗辩”不构成客观履行障碍。该案中，法院认为姬某有正当理由及渠道对同事的违规行为进行举报，且收到公司相关部门的正常回复，不构成公司主张劳动合同客观上不能继续履行的情形。

又如在（2025)京03民终16554号案件中，公司提交仲裁申请书、市民热线服务中心电话登记单，以证明直某在职期间无端提起劳动仲裁均被驳回，另通过12345、信访、举报等方式向有关部门无端举报公司及单位领导，双方矛盾已经激化，其公司已经对直某丧失信任基础，如裁决双方继续履行劳动合同，会引发诸多后续纠纷，但是法院仍然认为，前述情况不属于《劳动争议司法解释（二）》第十六条所规定的“劳动合同已经不能继续履行”的情形。

值得注意的是，北京地区法院对第十六条第6项“客观不能履行的其他情形”持谨慎态度，要求必须存在明显的客观障碍，但是依然会在具体案件中进行综合考量。如在（2025）京02民终16067号北京某有限公司与彭某劳动争议案中，法院虽然认定用人单位解除行为违法，但仍以“双方历经多次诉讼、信任基础已失”为由认定双方的劳动合同客观上不宜再继续履行。

（二）上海地区：侧重实际履行可行性

上海地区法院则表现出不同的裁判倾向。

在笔者团队代理的一起上海某金融机构与高管的劳动争议案中，该高管系公司某部门负责人，该高管的下属存在虚假报销问题，公司认为该高管对下属的虚假报销行为系明知且不予制止、纠正，因此以严重违纪为由解除其劳动合同。该高管不服公司的违纪解除决定，依法提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。该案经过劳动仲裁、一审、二审程序，现已审结生效。

法院经审理认为，该高管对下属虚假报销的行为并非明知，且该高管并非虚假报销事件的直接责任人，公司据此认定其构成严重违纪，并直接解除劳动关系，依据不足，因此公司构成违法解除劳动合同。

然而，在是否应当恢复劳动关系的问题上，法院仍然认为本案不具备恢复劳动关系的可能。法院通过两方面阐述其不支持恢复劳动关系的理由：

（1）法院认为，劳动合同不同于民商事合同，具有较强的人身属性及人合性，合同双方基于相互的信任，即用人单位基于对劳动者知识、技能、工作习惯等多方面的信任，劳动者基于对用人单位提供必要的劳动条件和一定的发展空间等的信任，协商一致后才达成合同。

（2）鉴于用人单位明确表示，劳动者所担任岗位已调整，且已有新的工作人员到岗接任，认定劳动合同客观上不再具备继续履行的条件。

该案中，法院并未援引现行的《劳动争议司法解释（二）》，而是认为“劳动合同具有较强人身属性，若双方已丧失互信，强制恢复可能引发后续管理冲突”，这一逻辑与《劳动争议司法解释（二）》强调的客观标准存在潜在冲突。

结合笔者代理的该案件以及相关案例分析，上海地区法院在审理此类案件时，往往遵循以下逻辑链条：

首先，审查解除行为的合法性，这是前提性审查，如果解除行为合法，则无需进入履行可能性的判断；

其次，评估岗位存续状况，重点考察原岗位是否仍然存在，是否已被替代；

最后，考虑信任基础因素，将信任基础作为辅助性判断因素，与其他客观情况综合考量。

这种逻辑看似合理，但实际上可能存在将主观因素客观化的倾向。例如，在岗位调整的情况下，法院往往不经充分审查调整的合理性和必要性，就直接认定履行不能，这在一定程度上架空了恢复劳动关系制度的救济功能。

（三）司法解释实施后的统一性挑战

《劳动争议司法解释（二）》第十六条的实施效果表明，尽管立法意图明确，但司法实践中的分歧仍然存在。各地法院对于兜底条款的适用尺度不同，对于什么是“客观不能履行的其他情形”，缺乏统一判断标准。

三、结语与实务建议

《劳动争议司法解释（二）》第十六条的出台，虽为“劳动合同不能继续履行”提供了客观化判断依据，但在司法实践中仍面临主观因素与客观标准交织的复杂局面。尤其在经济发展水平高、劳资纠纷集中的上海等地，法院对“信任基础”“岗位唯一性”的裁量权仍较大，可能导致类案不同判。

（一）对用人单位的建议

1. 解除前充分评估合法性：需严格依据《劳动合同法》规定的法定解除理由解除劳动合同，并确保能够提供充分的证据证明解除事由的合理性、合法性。

2. 注重证据固定：若主张履行不能，应尽可能围绕《劳动争议司法解释（二）》第十六条列举情形收集证据（如岗位撤销的公司决议、新劳动关系证明）。

3.根据上海地区目前的裁判口径，“本岗位已招聘到新员工”仍然能够成为劳动合同无法继续履行的有效抗辩。

（二）对劳动者的建议

1. 明确诉求优先级：若工龄长、工资高，或存在工伤、女职工三期等特殊情况，可优先选择恢复劳动关系作为诉讼请求。

2. 及时行动、固定证据：保留解除通知、工资流水、岗位存续证明（如岗位招聘记录）等证据材料，反驳用人单位“客观不能继续履行劳动合同”的主张。需注意的是，如果劳动者以恢复劳动关系为诉求，那么在案件审理终结前，如入职新的用人单位，则可能导致法院认为因劳动者已经入职新的用人单位，因此不支持恢复劳动关系。

3. 关注地域裁判倾向：建议劳动者在不同地区提起仲裁或诉讼时，需结合当地裁判口径，针对性地选择诉讼方案并准备相应证据。

4. 善用法律救济渠道：及时申请劳动仲裁，避免因拖延导致履行不能的风险增加。

《劳动争议司法解释（二）》第十六条的实施效果最终取决于司法实践的不断发展。随着更多案例的积累和司法解释的进一步完善，相信劳动争议案件中的履行不能认定标准将更加清晰和统一，从而更好地平衡劳资双方利益，促进劳动关系和谐稳定。