汉盛法评 | 用人单位反家庭暴力合规管理建议——《妇女权益保障法》2022年修订简评
每年的11月25日是联合国确立的“国际消除家庭暴力日”，也被称为“国际反家庭暴力日”。反家庭暴力是每一个个体都应关注的议题，是国家、社会和每个家庭的共同责任。2022年10月30日，《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）修订并发布，将于2023年1月1日起正式实施，旨在进一步促进男女平等和妇女全面发展。《妇女权益保障法》在第六十五条明确规定“企业事业单位应当在各自的职责范围内预防和制止家庭暴力，依法为受害妇女提供救助”。《妇女权益保障法》此次修订新增用人单位作为反家庭暴力的责任主体，因此，《妇女权益保障法》实施后，用人单位需要认真对待反家庭暴力这一议题，建立有效预防和制止相关情况发生的合理机制。
一、企业反家庭暴力的义务来源
《民法典》第一千零四十二条第三款规定：“禁止家庭暴力。禁止家庭成员间的虐待和遗弃。”家庭暴力是指家庭成员之间以殴打、捆绑、残害、限制人身自由以及经常性谩骂、恐吓等方式实施的身体、精神等侵害行为。
《反家庭暴力法》第十一条规定，“用人单位发现本单位人员有家庭暴力情况的，应当给予批评教育，并做好家庭矛盾的调解、化解工作。”第十三条规定，“家庭暴力受害人及其法定代理人、近亲属可以向加害人或者受害人所在单位、居民委员会、村民委员会、妇女联合会等单位投诉、反映或者求助。有关单位接到家庭暴力投诉、反映或者求助后，应当给予帮助、处理。单位、个人发现正在发生的家庭暴力行为，有权及时劝阻。”此次《妇女权益保障法》第六十五条再次明确用人单位属于反家庭暴力的责任主体。
而各个地方法规也发布反家庭暴力条例，为用人单位反家庭暴力义务做出规定。例如《陕西省实施<中华人民共和国反家庭暴力法>办法》第十三条规定“用人单位应当将反家庭暴力纳入员工行为规范，及时做好本单位人员家庭矛盾的调解、化解工作，对本单位家庭暴力加害人给予批评教育，责令改正。”
综上所述，用人单位有制止、处理其员工实施家庭暴力行为的法定义务，包括调解劝阻、批评教育等。若家属向企业投诉遭到其员工家暴，用人单位有义务在职责范围内处理员工家庭暴力问题，并为受害妇女提供救助。
二、企业反家庭暴力与用工管理的边界
从《反家庭暴力法》到《妇女权益保障法》修订，法律总体呈现出对各个主体反家庭暴力义务提出愈加严格的要求，但所言及“职责范围内”未有明确规定，不免给企业用工管理带来难题。
用人单位与劳动者之间是管理与被管理的关系，具有组织、经济及人格上的从属性。但用人单位的管理权应该是有边界的，仅限于用工管理范畴内，如履行工作职责、完成工作任务等管理，对员工个人生活的限制不被允许。而家庭暴力本质上是对个人的侵权行为，属于员工私人生活范畴。家庭暴力作为个人行为，企业并没有干预的权利。但是，当员工的个人行为扩大影响至企业生产与用工，便与企业管理权有了交织。
企业可以根据员工家暴产生影响的大小，调整用工管理方式，具体结合员工行为性质、影响范围、制度约定等因素确定处理方式。当员工实施家庭暴力构成犯罪，被追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项单方解除劳动合同。
当员工因实施家庭暴力违反《治安管理处罚法》被行政拘留时，用人单位直接以劳动者不能出勤旷工为由解除劳动合同的，存在违法解除风险。当员工实施家暴行为未被追究刑事责任或行政责任，但被媒体曝光引起社会舆论关注的，企业的处理也将成为焦点。对员工处罚过轻不免被公众讨伐，直接解雇极易陷入争讼情形，且有违法解除的风险。于企业而言，实乃两难局面。员工的家暴行为给企业带来负面影响或经济损失时，建议根据影响程度确定不同程度的处理方式。
三、反家暴机制的合规建议
基于企业外部风险防控视角，员工实施家庭暴力行为被曝光后，企业形象难免下滑，其商誉、声誉受到损害，社会评价降低；基于企业内部用工管理视角，径直解雇员工极易引发劳动争议。因此，反家庭暴力机制应当融入企业日常管理，作为用工管理制度中不可或缺的一部分。
（一）健全员工法治意识
反家庭暴力应从源头做起。企业应当通过塑造员工遵纪守法的意识，从思想上杜绝实施家庭暴力的行为，培养良好的道德理念，提高员工的法治意识。在企业文化建设过程中，用人单位可以将反家庭暴力理念融入其中，建立一个友好向善的企业氛围。在平时员工培训讲座中，可邀请当地妇联、工会、律所等组织到企业进行反家庭暴力的普法宣传教育。
（二）畅通处理反映机制
若员工的家暴行为未得到及时处理，事态恶化后对企业伤害极大。避免事态膨胀也是重中之重。一方面，企业可以建立投诉检举机制，公布责任部门的邮箱、电话等联系方式，方便受害人寻求帮助。另一方面，应当建立应急反应机制，一旦企业发现员工家暴的情况，可第一时间予以介入，进行调解劝导，为受害人提供帮助，必要时配合公安部门进行调查取证。
（三）完善企业规章制度
企业规章制度是其用工管理的依据，建议将禁止员工家庭暴力明确纳入其中。以员工实施家庭暴力后所产生的影响程度，衡量惩戒标准。例如对于员工家庭暴力行为被曝光，导致企业受到负面评价，客户流失的，可将其列入严重违反规章制度之情形。后续以严重违反规章制度为由解雇员工，也有“章”可循。同时注意，企业规章制度应符合内容合法、程序民主、形式公示的要求。对于行为影响较轻的，可对应批评、警告等相对柔性的处理方式。
四、总结
家庭和谐是企业发展、社会稳定的基础，对于家庭暴力应持零容忍态度。反家庭暴力，企业责无旁贷。《妇女权益保障法》实施后，用人单位在预防和制止员工家庭暴力问题上任重而道远，建议用人单位应健全反家暴机制，合法合规用工，在避免用工风险的同时，保障企业健康发展。
相关研究
-
11-052020
工程量清单项目特征描述不准确导致的争议及规避措施
工程量清单项目的特征决定了工程实体的实质内容，直接决定了工程实体的自身价值（价格），应予以详细而准确的表述和说明。 -
05-292020
企业赴美上市指南
美国的资本市场是以投资人选择为导向，以注册制为原则，赴美上市成功的关键在于企业的基本面和投资人的认可。 -
10-292020
《民法典》《九民纪要》下合同不成立、无效、被撤销或确定不发生效力的情形和法律后果简析
本文重点参考《<民法典>理解与适用》及《<九民纪要>理解与适用》中的观点，并简析《民法典》《九民纪要》下，合同不成立、无效、被撤销或确定不发生效力的情形和法律后果。 -
02-192020
《治安管理处罚法》五十一条第一款第一项不宜随意适用
这段时间，各地均采取了非常严格的防控措施，两高也相继出台文件，要求严打防控期间的种种破坏防疫工作的违法行为。我们也看到很多媒体在一些短视频平台或者微博这样的社交媒体上，发布一些破坏社会秩序、以及不服执法人员管控的视频，最终这些人都受到了法律的制裁。 -
04-222020
建设工程项目部印章对合同效力的影响及使用时的注意事项
本文将对盖章行为不规范引起的合同效力问题进行分析，主要讨论盖章主体没有权限以及使用未经备案公章盖章的行为效力。
沪公网安备 31011502009353号