近日，网络流传了一份上海市高级人民法院民事审判庭发布的《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》（以下简称《观点摘编》），并表明该文件自2025年1月1日起正式施行。该《观点摘编》实施，将极大影响上海地区劳动争议案件的司法实践，《观点摘编》专门针对第二次劳动合同到期后的续签问题，以及劳动合同续订宽限期限的界定、违法解除医疗期劳动合同应支付医疗补助费的标准等一系列复杂而关键的争议点，给出了清晰而明确的裁判口径。这一举措不仅深刻体现了对劳动争议法律适用疑难问题的深度剖析与精准解答，更旨在从根本上规范司法实践中的裁判尺度，确保各区裁审机构在处理同类案件时能够遵循统一的法律适用标准，从而极大地促进了法律的公正实施与司法裁决的一致性。本文将对《观点摘编》的主要内容进行深入解析，探讨其对用人单位和劳动者的影响，以及在实际操作中的应用价值，希望有助于增强劳动用工中的合规标准，为构建和谐的劳动关系提供有力的法律建议。一、连续订立两次及以上固定期限劳动合同后的无固定期限劳动合同问题针对“用人单位与劳动者连续订立两次及以上固定期限劳动合同，最后一次劳动合同期满后，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，如何处理”这一问题，《观点摘编》多数意见认为在此情形下，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位必须签订。该意见其实突破了上海的既往裁判规则，确立用人单位无续订选择权。（一）司法实践之嬗变：从“合意优先”到“强制缔约”的范式转换依据《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）第四条之规定，司法实践中长期采取“双务合意说”，即连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位仍享有是否续订的选择权。裁审机关认为，第十四条第二款第三项之适用应以双方达成续订合意为前提，若用人单位明确表示拒绝续订，则仅需依《劳动合同法》第四十六条第五项支付经济补偿，无需承担强制缔约责任。此裁判要旨实质将无固定期限劳动合同的成立要件等同于普通合同，弱化了法律对劳动者的倾斜保护。上海市高级人民法院民事审判庭于《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》（2025年1月1日施行）中明确司法立场的重大转向，确立“单方形成权说”：劳动者在符合法定条件时（即不存在《劳动合同法》第三十九条及第四十条第一、二项规定情形），主张订立无固定期限劳动合同的，用人单位负有强制缔约义务。此变化实质取消用人单位终止权，倒逼用工评估前置化。新规通过强化用人单位之强制缔约义务，使《劳动合同法》第十四条从“宣誓性条款”转化为具有可诉性的请求权基础。劳动者在符合法定条件时得依形成权单方变更合同类型，有效遏制用人单位通过反复签订短期合同规避法定义务的行为。新规变化使企业终止权行使时点前移至第一次固定期限合同届满阶段，倒逼企业优化人力资源管理架构。（三）合规管理之重构：用人单位风险防控体系的再造路径建议企业依据《劳动合同法》第十九条之规定，结合岗位特性设置差异化首次合同期限。对核心岗位可在法定期限内顶格约定试用期的长度，全面考核劳动者，确认岗位与劳动者的适配性，避免因短期重复缔约触发强制续签义务。在第一次固定期限劳动合同届满前，应建立包含胜任力评估、合规记录审查、岗位存续必要性分析的三维评估体系。对存在《劳动合同法》第三十九条潜在情形的劳动者，需在首次合同期内完成违纪事实的取证固证工作。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”用人单位需建立包含绩效考核记录、培训记录、书面警告等要素的阶梯式证据管理体系。特别需注意对“不能胜任工作”（《劳动合同法》第四十条第二项）的量化认定标准，避免因考核标准模糊导致举证不能。鉴于新规对二次劳动合同存续期间终止权的限制，建议企业对存在管理风险的劳动者，对于是否续订第二次劳动合同，需要谨慎评估。此举可避免后续触发强制缔约义务后被迫支付赔偿金的法律风险。上海地区裁审标准向“强制缔约义务说”的演进，体现了司法机关对劳动法社会法属性的深刻认知。用人单位须从被动合规转向主动治理，通过构建全周期劳动关系管理机制，在保障劳动者职业安定权与维护企业经营自主权之间实现动态平衡。未来司法实践中，如何界定“不能胜任工作”的证明标准、完善绩效考核制度的程序正当性，仍需通过个案裁判积累类型化处理规则。针对“劳动者主张其实际工作场所、工作岗位并无变化，累计工作已满十年，期间劳动关系非因本人原因发生变化，要求与现用人单位订立无固定期限劳动合同，如何处理”这一问题，《观点摘编》研讨认为，工作年限连续计算的法律后果主要限于经济补偿或赔偿金等涉及工作年限累积计算的情形，并不直接适用于签订无固定期限劳动合同的法定条件。《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定的“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”属于应订立无固定期限劳动合同的情形，此处的“十年”应是在同一用人单位连续工作满十年，其强调的是不间断地与同一用人单位连续保持劳动关系的时间。《劳动合同法》第十四条第二款第一项确立的“同一用人单位连续工作满十年”规则，系无固定期限劳动合同制度的核心规范。该要件包含双重法定要素：1、主体同一性：劳动关系必须始终存续于同一法律主体，关联企业间的用工主体更迭不构成“同一用人单位”之延续。即便存在“非因劳动者原因被安排至新用人单位”之情形（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条），亦仅产生经济补偿金年限合并计算之效果，不构成签订无固定期限劳动合同的要件。2、时间连续性：根据“沪高法〔2009〕73号”文件第四条第三款规定，因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，不作为签订无固定期限劳动合同的理由。劳动合同期满，合同自然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同自然终止。1、经济补偿金计算规则：依据《劳动合同法》第四十七条，跨用人单位的工作年限在计算经济补偿时得合并计算，此系基于“非本人原因调动”的特殊安排，与无固定期限劳动合同的规范目的存在本质差异。2、连续订立二次固定期限合同规则：该情形下用人单位负有强制缔约义务（《劳动合同法》第十四条第二款第三项），但此系独立于“连续十年”的另一法定事由，两者构成要件与法律效果均不相同。1、用工管理合规性：需建立劳动合同期限动态评估机制，对临近十年期的劳动者实施专项管理，防范违法终止风险。2、证据留存义务：对劳动者主动提出订立固定期限劳动合同的意思表示，应通过书面确认方式固定证据，避免嗣后争议。3、关联企业用工隔离：集团企业内部应避免混同用工，明确各法人主体的独立责任，防止出现关联企业间人格混同的情形。除了上述两个关于无固定期限劳动合同签订问题的明确，《观点摘编》对于工伤保险责任、医疗补助费等问题均作出了明确的规定。（一）用工单位违法转包、分包或出借资质情况下的工伤保险责任针对“用工单位违法转包、分包或出借资质让其他组织或个人挂靠经营，其他组织或个人聘用的职工因工伤亡，如用工单位被认定为工伤保险责任单位，伤亡职工或其家属在工伤保险待遇纠纷等劳动争议案件中向用工单位主张工伤保险待遇的，如何处理”这一问题，《观点摘编》多数意见强调规制违法转包、分包行为，保护劳动者权益，认为用工单位应承担全部工伤保险责任，但用工单位赔付后有权向相关组织、单位或个人追偿。针对“工伤保险基金未予理赔部分的医疗费用，劳动者向用人单位主张，如何处理”这一问题，《观点摘编》多数意见强调现行法律、法规未规定用人单位需承担此部分费用，且劳动者可通过一次性工伤医疗补助金等制度保障权益。针对“续订劳动合同情况下，用人单位以其仍享有一个月签订劳动合同宽限期，并主张不应支付该一个月未签劳动合同二倍工资差额的，如何处理”这一问题，《观点摘编》多数意见认为应给予宽限期，以平衡双方利益，避免二倍工资差额支付期限过长。 针对“用人单位违法解除医疗期内或医疗期满劳动者的劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的同时，还要求用人单位支付六个月工资的医疗补助费，如何处理”这一问题，《观点摘编》多数意见认为用人单位无须支付医疗补助费，因为当前医保制度已健全，劳动者可通过医保制度保障自身权益。（五）劳动合同被判令恢复后的恢复期工资起算时间问题针对“劳动合同被判令恢复的，劳动者请求用人单位支付恢复期工资的，该工资的起算时间如何确定”这一问题，《观点摘编》多数意见认为应以劳动者申请调解或提起仲裁之日起算，以促进、鼓励劳动者及时采取行动维护自身权益，同时规避可能的道德风险，如故意拖延以获取更多恢复期工资。（六）以未支付福利待遇为由解除劳动合同的经济补偿问题针对“劳动者以用人单位未支付未休年休假工资、高温费、车贴饭贴等福利待遇为由提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿的，如何处理”这一问题，《观点摘编》多数意见强调，对于未休年休假工资、高温费等法定待遇，若用人单位未依法支付，劳动者有权主张经济补偿。针对“依照相关规定，劳动者与用人单位针对同一终局仲裁裁决分别提起起诉和申请撤销时，一般由基层法院就双方的请求进行合并审理。此时，对于用人单位的撤销仲裁请求是进行实体审查，还是依照法律规定进行法律适用或程序性审查”这一问题，《观点摘编》多数意见认为，基于司法效率与仲裁裁决权威性的考量，法院应对撤销请求进行法律适用或程序性审查。多数意见的法理基础在于维护仲裁裁决的终局性，同时确保法律适用的正确性，避免过度干预仲裁机构的裁决权。针对“用人单位为劳动者在其注册地缴纳社会保险费后将其派往外省市工作，如劳动者发生工伤，而劳动合同履行地的工伤待遇赔付标准高于参保地的，劳动者要求用人单位支付两地之间待遇差额的，如何处理”这一问题，《观点摘编》多数意见认为应按工伤保险参保地的标准执行。综上所述，《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》的发布与实施，为劳动争议的裁判提供明确的指导，进一步规范了司法实践的裁判尺度，促进裁审机构的适法统一。这一举措有利于保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定，同时也为用人单位提供清晰的法律预期，降低法律风险。可以说，《观点摘编》的实施是上海法治建设进程中的一项重要成果，对推动构建和谐劳动关系、优化营商环境具有积极作用。
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