一、【适用范围】用人单位招用超过法定退休年龄，或符合规定已提前退休的劳动者，需适用《暂行规定》的相关规定，与其是否享受养老保险待遇无关。但适用弹性延迟退休未达到法定退休年龄的，无需考虑适用《暂行规定》。

根据《暂行规定》第一条、第二条之规定，从年龄维度看，《暂行规定》适用的主体范围只有三类，对于这三类人员需用人单位分别注意：

一是超过法定退休年龄的劳动者。这类人员自然属于超龄劳动者，在《暂行规定》出台前，按照原有规定，这类人员的劳动关系应当终止，需办理退休手续，继续任用或重新招用，只可能与用人单位构成劳务关系。从劳动关系陡然变更为劳务关系，导致这类人员的劳动权益落空，是《暂行规定》主要解决的问题。这类超龄劳动者是需要适用《暂行规定》进行管理的首要类型，需要用人单位注意。

二是已弹性提前退休，退休后被用人单位招用的劳动者。这类人员主要是指根据国务院2025年1月1日起施行的《关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第三条和人社部、中组部、财政部《实施弹性退休制度暂行办法》第七条规定弹性提前退休的人员，这类人员弹性提前退休应当达到最低缴费年限，提前时间最长不超过三年，且退休年龄不得低于女职工五十周岁、五十五周岁及男职工六十周岁的原法定退休年龄。用人单位需要注意这部分曾与本单位或其他单位协商弹性提前退休的人员，本质上也是退休人员，与超过法定退休年龄的劳动者在适用《暂行规定》上的逻辑别无二致。

三是已按有关规定提前退休的特殊工种职工，退休后被用人单位招用的。按国务院1978年6月2日颁发的《关于工人退休、退职的暂行办法》、原劳动部1993年7月3日起施行的《关于加强提前退休工种审批工作的通知》、原劳社部1999年3月9日起施行的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》等有关规定，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的，可以提前退休。随着这类提前退休人员的身体状况和劳动条件逐步从早年的特殊工种劳动中恢复，这类人员也可能会逐步回归到劳动力市场。这类人员本质上也属于已退休人员，也应当适用《暂行规定》进行管理。

此外，理论上来说提前退休人员还包括适用前述有关病退规定提前退休的人员，但实际上这部分人员因病导致劳动能力受到严重影响，很难期待能够得到用人单位的返聘继续从事劳动，故暂难以纳入《暂行规定》的适用范围进行讨论。

对于以上三类人员，用人单位需审慎核查其存在的超龄、提前退休等情形，及时采取《暂行规定》规定的超龄用工制度管理这部分劳动者。这部分人员无法适用《劳动合同法》相关的劳动关系制度管理，而采取《民法典》相关平等主体间更自由化的劳务关系管理，也会被认为忽视了超龄劳动者对用人单位的附属性和相对弱势地位，最终引起纠纷时用人单位将陷于不利地位。

二、【工作与工时管理】用人单位应避免安排不符合超龄劳动者身体状况的工作岗位，控制其劳动强度，尽可能避免安排超龄劳动者加班。不得不安排加班的，也需要遵守标准工时制相关要求，并正常支付加班费。

根据《暂行规定》第九条和第十三条之规定，用人单位招用超龄劳动者后为其安排工作岗位和工作任务时，应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，应当依照国务院1995年5月1日实施的《关于职工工作时间的规定》和2025年1月1日实施的《全国年节及纪念日放假办法》，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。这意味着按《暂行规定》，用人单位对超龄劳动者进行日常工作和工时管理时应当注意三方面问题：

一是对于超龄劳动者，安排其工作岗位和工作任务时必须区别于适用劳动关系制度管理的劳动者，用人单位应当审慎控制其工作岗位的艰巨性和劳动强度，尽可能避免采取繁杂沉重的绩效考核、末位淘汰等激励制度管理超龄劳动者。在这方面用人单位并不如对劳动关系制度下的劳动者拥有那样大的自主经营管理权。

二是超龄劳动者在适用每天8小时每周40小时工作时间的标准工时制和双休日、法定节假日制度及其加班费制度，与适用劳动关系制度管理的劳动者没有区别。但《暂行规定》并没有规定对超龄劳动者是否适用不定时工时制和综合工时制。用人单位应当注意招用超龄劳动者对普通劳动者进行替岗，无法再起到适用非标准工时制乃至劳务关系制度以规避加班费支付的效果。只要超龄劳动者和普通劳动者一样在用人单位的安排和管理下，加班事实存在，则用人单位难以免除加班费的支付义务。

三是超龄劳动者加班拒绝权的请求权基础要比劳动关系制度下的劳动者更加牢固。对于普通劳动者，只有《劳动法》第四十一条、《劳动合同法》第三十一条等规定要求用人单位只能在确有生产经营需要或特殊原因，可以在与劳动者协商同意的情况下要求劳动者加班，且不得强迫或者变相强迫劳动者加班。在用人单位充分说明业务需要的紧急性和合理性的前提下，劳动者事实上往往没有拒绝加班的权利，就算拒绝加班还很可能引起惩处乃至解除，裁审机构也难以支持。而《暂行规定》明确要求用人单位“一般”不得安排超龄劳动者加班，相对于普通劳动者明显保护力度更大，可以想见后续配套规定和相关裁审，会对用人单位安排超龄劳动者加班的合理性进行更严格的审查。因此用人单位应当注意在日常工作任务分配中采取更加有机协调的方式，既能发挥超龄劳动者的人力资本价值，又能使其工作强度与其他劳动者形成明显区别，避免与一般岗位上的劳动者“不同酬”但“同工”。

三、【职业健康管理】用人单位应对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病。避免安排超龄劳动者危害其身心健康的劳动或者危险作业，并且应当及时足额为其缴纳工伤保险费。超龄劳动者发生工伤或患职业病的，应配合其进行工伤认定、劳动能力鉴定。

根据《暂行规定》第十三条、第十四条、第十五条之规定，用人单位应当保障超龄劳动者职业健康，避免其发生工伤或职业病。实现这一目标的方式，可以是构建用人单位内部的职业健康保障体系并对超龄劳动者进行相关教育培训，并避免强令超龄劳动者从事危害健康的劳动甚至危险作业，这与《劳动法》第五十二条、第五十六条、《劳动合同法》第三十二条、《职业病防治法》第三十九条等规定类似。但核心手段还是为超龄劳动者缴纳工伤保险，由工伤保险负担超龄劳动者工伤职业病相关待遇。这意味着用人单位需要注意超龄劳动者的工伤保险缴纳和工伤认定问题。

按《工伤保险条例》第十二条、第三十条、第六十二条、人社部2016年3月28日施行的《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》第二条、最高法《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因公伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》(〔2010〕行他字第10号)、《关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复》(〔2012〕行他字第13号)等规定，超龄劳动者发生工伤的工伤待遇负担，关键看是否为其缴纳工伤保险，已缴纳的由工伤保险基金承担，未缴纳的由用人单位承担。因此关键是超龄劳动者是否能够缴纳工伤保险。

长期以来在超龄用工中，各地政策不一，基于被认定为劳务关系或特殊劳动关系，是工伤保险难以缴纳的原因，超龄劳动者因工作原因发生伤亡或职业病的，用人单位可能需要至少按照过错比例或公平原则承担赔偿责任。随着《暂行规定》的施行，为超龄劳动者缴纳工伤保险成为用人单位的法定义务，对超龄劳动者进行工伤认定并优先由工伤保险基金保障其工伤职业病待遇成为可能。超龄劳动者基于其身体情况的特殊性，在提供劳动的过程中需要用人单位额外注意职业健康保护，及时足额为其缴纳工伤保险能够为其不幸发生工伤职业病时提供兜底保障，并平衡用人单位用工成本。

四、【用工协议签订、变更、终止】用人单位招用超龄劳动者应当签订书面用工协议，避免无协议用工。用人单位要变更用工协议内容的，应当与超龄劳动者协商一致，避免单方强制变更用工协议内容。用工协议届满、协商解除、约定的工作内容完成、约定的终止条件达成的，用工协议终止，应当及时妥善与其沟通续签或离职交接事宜。

根据《暂行规定》第六条、第七条、第八条、第十条之规定，用人单位招用超龄劳动者，应当及时与其签订用工协议，应当包括协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬（包括劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式，至少每月以货币方式支付一次且不得低于最低工资标准）、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等基本条款。协议内容需要变更的，尤其是涉及超龄劳动者的薪资待遇、工作岗位和内容等核心条款，用人单位需要与劳动者协商一致，避免仅通知劳动者或单方强制变更。协议出现约定期限届满、约定工作内容完成、约定终止条件达成、协商解除等情形，用工协议终止，用人单位应当及时与超龄劳动者沟通。这意味着用人单位需要关注超龄用工协议的签订、调整、终止问题。

《暂行规定》关于用工协议的签订、调整、终止与《劳动合同法》第十条、第十五条、第十七条、第三十五条、第三十六条等关于劳动合同的签订、调整、终止规定有类似之处，但也有明显不同。比如协议期限上超龄用工协议没有固定期签转无固定期的要求，没有明确允许设立试用期，没有未签书面协议的罚则，没有赋予双方解除权和解除保护，主要依赖协议约定和协商，相对于劳动合同有较大的自主性。但建议用人单位可以参照《劳动合同法》相关规定及时订立书面超龄用工协议并合理确定协议的内容，避免后续裁审口径可能出现未及时签订书面超龄用工协议而将用人单位置于不利地位甚至处罚，也避免因《暂行规定》没有严格限制用工协议的相关内容就设置大量过度排除用人单位义务、加重劳动者责任的条款，就算按《民法典》第一百五十一条等规定，也可能存在效力问题。

就协议变更需要与劳动者协商一致，《暂行规定》与《劳动合同法》的规定较为类似。实务中不少用人单位在调整劳动者的工作岗位、地点、薪酬等内容时，没有意识到这实质上是在变更劳动合同的核心条款，往往仅采取单方通知劳动者的方式。这体现许多用人单位没有意识到我国劳动法律体系构建的一大根本理念是“对人雇佣”而非“对岗雇佣”。建议用人单位应注意在调整超龄劳动者的相关工作内容时，应当注意与其善意合理协商，至少给出可替代性的解决方案，实在无法达成变更合意，再考虑协商解除事宜，避免单方强行变更超龄劳动者的协议核心条款，比如调整其工作岗位地点时强行收回其工作系统权限、办公场地通行权限，调整其工作待遇时在其未同意情况下直接降薪发放等，避免引起纠纷而将用人单位陷入不利地位甚至增加用工成本。

就用工协议的终止，《暂行规定》与《劳动合同法》的规定逻辑有明显不同。《暂行规定》规定双方约定终止条件出现，用工终止，而根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同和劳动关系的终止条件是法定的，用人单位无权自行约定规定。这意味着《暂行规定》对于超龄用工特殊劳动关系的终止逻辑更接近于《民法典》项下的劳务关系，赋予了用人单位极大的终止用工权利。因此，建议用工单位应当提前与超龄劳动者就用工终止的情形进行约定，作为明确双方满足何种条件可以终止合同，以及终止后如何确定双方权利义务关系的依据。用人单位可以与超龄劳动者约定的协议终止条件，不再限于类似《劳动合同法》中双方主体资格丧失或协议期限届满，可以参考《劳动合同法》关于劳动合同终止和解除的规定和《民法典》第三编《合同》第七章关于合同权利义务终止的规定，结合超龄用工的特殊性，将超龄劳动者严重违反用人单位规章制度、无故拒绝合理时间和工作量范围内的劳动、身体情况和劳动能力发生变化导致用工协议目的无法实现等作为用工协议终止解除条件，并约定在用工协议终止或解除后的后合同义务，比如超龄劳动者不得再以用人单位名义开展工作、对知悉的用人单位经营信息和商业秘密予以保密等。

五、【社会保险】用人单位可以在超龄劳动者的要求下为其缴纳职工养老保险和医疗保险，并实施代扣代缴，但超龄劳动者已经开始享受养老保险待遇和职工基本医疗保险退休人员待遇的除外。用人单位也可以要求超龄劳动者以个人身份自行缴纳养老保险和医疗保险。

根据《暂行规定》第十六条、第十七条之规定，超龄劳动者已享受基本养老保险待遇或职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受基本养老或医疗保险待遇。超龄劳动者未享受基本养老保险待遇或职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本养老或医疗保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费或医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老或医疗保险费，个人应当缴纳的职工基本养老或医疗保险费由用人单位代扣代缴。

这意味着超龄用工情形下，为超龄劳动者缴纳养老保险和医疗保险，虽不像劳动关系制度下的劳动者那样属于用人单位强制义务，但超龄劳动者是有权与用人单位协商进行代扣代缴的。用人单位虽有机会降低超龄用工情形下的社保缴纳成本，但就算用工协议里没有约定，超龄劳动者也没有要求用人单位代扣代缴，用人单位也不应因此放松对于超龄劳动者养老保险和医保缴纳的管理。用人单位应当注意审慎核查超龄劳动者是否以个人身份自行缴纳了养老保险和医疗保险及其缴费年限，从而对其是否达到养老保险缴费最低年限可以申请退休有所掌握，也可以根据其享有养老保险待遇领取退休金的情况合理确定其薪资报酬，根据其医疗保险缴纳情况和就医负担，合理确定是否需要额外保障其健康权，比如为其代扣代缴医保或购买商业性医疗险等。

按照2026年5月25日人力资源社会保障部有关司局负责同志对《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的解读中表述“按照现行政策规定，参加职工基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足最低缴费年限的，可以缴费至满最低缴费年限，按月领取基本养老金。为更好保障超龄劳动者权益，《暂行规定》明确规定，需延长缴费的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳养老保险费···”，不能排除可以理解为，《暂行规定》允许超龄用工下养老保险续保，在某种程度上是为了部分达到退休年龄但缴费年限不足的劳动者能够有机会在超龄用工期间继续缴纳养老保险，从而缴满养老保险最低缴费年限可以顺利申请养老保险待遇或领取退休金。在这种情况下，用人单位可以审慎核实超龄劳动者入职前是否已缴满养老保险最低缴费年限，是否需要配合其缴满，对其在缴满年限后是否会继续超龄用工还是选择彻底退休并离职，应当有所预期。

至于失业保险和公积金是否需要缴纳，《暂行规定》未予明确，暂无需用人单位必然负担。不过按《社会保险法》第四十五条、《实施弹性退休制度暂行办法》第七条和人社部、财政部、国家税务总局2025年1月1日起施行的《关于大龄领取失业保险金人员参加企业职工基本养老保险有关问题的通知》，超龄劳动者显然不再符合享受失业保险待遇的条件。对于公积金，各地规定差异较大，存在不允许已达到退休年龄且享受养老保险待遇领取退休金的超龄劳动者缴纳公积金，和允许已达到退休年龄但未享受养老保险待遇领取退休金的超龄劳动者缴纳公积金。因此对于超龄劳动者是否缴纳公积金，在目前规定条件下需要结合用人单位所在地的地方规定，由用人单位和超龄劳动者协商确定。

六、【补偿赔偿】用人单位应当关注日后裁审实践中是否可能出现支持超龄劳动者主张经济补偿金或赔偿金，或继续履行的情形，未雨绸缪妥善保障超龄劳动者入职、在职、离职全流程的合法权益，避免日后产生更高的用工成本。

目前可以明确的是，《暂行规定》并未赋予超龄劳动者与劳动关系制度下的劳动者一样按《劳动合同法》第四十一条至第四十八条和第八十七条规定向用人单位主张解除补偿金或赔偿金，或主张继续履行的权利，也不享有相应的解雇保护，如医疗期等。同样的，也没有规定用人单位有权按《劳动合同法》上述规定解除用工协议。目前超龄劳动者向用人单位主张解除补偿金或赔偿金，或继续履行，缺乏足够的请求权基础，主要依赖双方协商确定。在裁审实践中，经检索目前的超龄劳动者用工纠纷和超龄劳动者劳务合同纠纷案例，超龄劳动者参照《劳动合同法》规定主张经济补偿金、赔偿金、继续履行的，暂无得到支持的判例。裁审机构多认为超龄劳动者与用人单位之间构成的是特殊劳动关系或劳务关系，而非标准劳动关系，补偿金、赔偿金、继续履行等是《劳动合同法》等规定下标准劳动关系中才存在的权益，超龄劳动者无法主张。这一观点可参见(2025)晋0882民初4689号、(2026)内0429民初954号、(2026)川0106民初3988号、(2025)渝0111民初10020号等案。

当然，用人单位和超龄劳动者也可以参照《劳动合同法》上述规定将双方的解除权和解除保护约定在用工协议中，最终依用工协议的约定决定用工协议的存续与否以及如何补偿赔偿。《暂行规定》虽并未要求用工协议中必须具备此类条款，但引入此类条款可以更好平衡双方权益，既赋予超龄劳动者解除权和解雇保护，也赋予用人单位通过单方解除方式落实《暂行规定》第五条要求超龄劳动者“应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，完成劳动任务”的权利。这种做法可能会被视为双方的合同自由，也可能被视为不符合超龄用工这种特殊不完全劳动关系的基本特征，不利于保障超龄劳动者权益，后续是否会得到裁审机构的支持，值得关注。

不过，根据《暂行规定》第五条之规定，用人单位应当保障超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。参照《劳动合同法》，用人单位存在欠付劳动者劳动报酬、未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以提出解除并主张补偿金。同理，根据《暂行规定》第十二条规定，用人单位应当以货币形式，至少按月度及时足额支付超龄劳动者的薪酬，且不得低于最低工资标准。用人单位不及时足额支付超龄劳动者工资，比如约定按季度支付或支付低于最低工资标准，显然是对超龄劳动者报酬权的侵害，此种情形下超龄劳动者是否可以主张解除合同并主张补偿金？虽目前暂无明确法律依据和裁审口径支持，但不能排除后续会有裁审机构持类似观点而开创性地支持超龄劳动者相关主张。因此，用人单位未雨绸缪规范超龄用工，可以避免日后产生更大的用工成本。

结语

《暂行规定》的实施标志着我国超龄用工管理制度体系进入新时代，相信后续会有更多配套规定对超龄用工中超龄劳动者的获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等更多基础权益保障进行完善，相关裁审实践，尤其是超龄劳动者劳务合同纠纷、超龄劳动者用工纠纷两类裁审中对于超龄用工相关问题将形成更完善的裁审口径。同时我们也注意到《暂行规定》第五条之规定还要求超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，完成劳动任务。这意味着用人单位对于超龄劳动者也拥有一定程度上的自主经营管理权，完全可以在区别于普通劳动者进行特殊保护的基础上纳入用人单位的用工体系进行日常管理，用人单位也不必过度担忧超龄用工问题会给用人单位带来更大的用工成本或管理困难。合法合规的超龄用工，总体上不仅是用人单位在社会老龄化背景下承担的社会责任，最终也会为用人单位创造相应价值。