人格权是自然人生存、生活的基本权利。我国《民法典》将人格权独立成编，细化了人格权的相关规定，体现对人格权保护的高度重视。劳动法虽然属于社会法范畴，但很多劳动法律问题与《民法典》存在交集，因此《民法典》的颁布、实施对劳动合同法律关系产生一定的影响，其中员工人格权保护就对企业经营管理提出了新的挑战。而在企业日常用工管理中，不可避免地会与员工人格权保护产生冲突，特别是《民法典》中重点突出的隐私权和个人信息保护、人身自由和人格尊严权利保护等内容。

 （一）个人信息和隐私权

 企业招录员工和日常用工管理中，往往需要收集和保存员工的个人信息。对于收集的范围，《劳动合同法》第八条规定：“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”此处“与劳动合同直接相关的基本情况”指与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。此外，实践中企业在招录过程中经常要求员工提供的“家庭成员及主要社会关系”等，该类信息是否与劳动合同履行有必然联系？如果员工拒绝提供，企业如何处理？

 对于企业如何收集、处理个人信息，《民法典》第一千零三十五条规定：“处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；（二）公开处理信息的规则；（三）明示处理信息的目的、方式和范围；（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。”根据上述规定，如果企业要收集、处理员工的个人信息，应当事先以书面形式获得该员工的授权，并依法制定、公开信息处理的规则，明示处理信息目的、方式和范围，否则可能被认定为非法处理他人信息而存在一定的法律风险。

 此外，根据《民法典》对于个人信息保护的其他相关规定，[1]企业作为个人信息处理者，不得泄露或者篡改其收集、存储的个人信息，未经自然人同意，不得向他人非法提供其个人信息。同时，企业要对相关信息采取必要的保密措施，确保员工信息不会被泄露、丢失或篡改。具体而言，实践中，企业会为了招录员工向前单位进行背景调查，《民法典》施行后，前单位未经授权向其他单位提供员工的个人信息可能会面临员工信息泄露的合规风险。

 （二）名誉权和荣誉权

 根据《民法典》第一千零二十四条、第一千零二十六条等规定，民事主体享有名誉权和荣誉权，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权或者非法剥夺他人的荣誉称号，不得诋毁、贬损他人的荣誉。企业在日常用工管理中有权对员工进行管理并作出评价，但应当注意员工名誉权和荣誉权的保护，不仅企业自身不得实施侵害行为，也应当阻止其他员工实施侵害行为。前火箭少女101队长Yamy在微博上公开其所在公司老板徐某在员工大会上发表其长相丑、唱歌能力差、没有价值、没有时尚感的言论，可能会被认定为是侵犯名誉权的行为。除此之外，常见的企业侵犯名誉权的行为还体现在离职证明上，特别是为解除劳动合同的员工出具离职证明时，企业除了写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期等必要内容，还会写一些对劳动者不利的倾向性描述，这样的描述也有可能被视为侵犯了员工的名誉权。

（三）人身自由权和人格尊严权

 员工人身自由和人格尊严受到法律保护，根据《民法典》第一千零十一条，以非法拘禁等方式剥夺、限制他人的行动自由，或者非法搜查他人身体的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。而实践中，很多企业在进行违纪或者合规调查时，特别在调查如盗窃、侵害商业秘密等特定违纪行为，容易存在涉嫌侵犯员工人身自由权的行为，比如对员工采取暂时扣留等措施。

 性骚扰是一种以侵犯人格尊严权为特征的民事侵权行为，此次《民法典》的第一千零一十条首次将性骚扰纳入民事法律规定，在立法层面上明确了性骚扰属于侵权行为，以及单位在反性骚扰中的责任，即单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。换而言之，如果单位从未采取任何措施防止和制止性骚扰行为，甚至在性骚扰发生之后故意纵容性骚扰行为，则单位也可能被认为应当承担相应侵权责任，而被骚扰的员工则可能依据《劳动合同法》第38条以单位不能提供劳动保护为由解除劳动合同并主张经济补偿金，这在实践也有获支持的案例。[2]

（一）企业侵权赔偿责任

 企业如侵犯个人人格权的，依据《民法典》第九百九十五条“人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效”的规定，应当承担相应的民事责任。

 对于某些特定类型的侵权类型，如《劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：……（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；”企业可能还需要依法承担相应的行政责任，甚至刑事责任。

 （二）侵权责任人的处理

 一般情况下，只有企业工作人员在执行工作任务中以企业名义实施的行为，才构成单位的侵权行为。而本文所述的人格权侵权情形，有些情况下并非实施侵权行为的人员在执行工作任务中发生，比如侵犯名誉权和人格尊严的行为，企业作为用人单位在知晓侵权行为发生后所采取的行动可能会导致不同的结果。举例来说，如果企业某人员对下属员工实施了性骚扰行为，而企业没有受理该下属员工的投诉或者受理后置之不理，则企业可能因此被认为需要承担相应的侵权责任。而如果企业积极制止了侵权行为，依照相关法律和规章制度对侵权行为人进行违纪处理，则可能因此减轻或者免除责任。

 《民法典》人格权编对企业用工管理上较以往提出了更多的要求，而企业日常行使用工管理自主权时，容易产生侵犯员工人格权的行为，为此，我们建议企业可以从以下几个主要方面注意防范；

（一）企业文化和规章制度构建

 企业建设企业文化和规章制度时，需保证内容具备合法性和合理性，不存在侵犯员工人格权的内容。在实践中，有些企业文化或者规章制度要求员工对企业绝对的忠诚，喜欢对员工实行全面的控制。例如有些企业为打造所谓团队凝聚力，命令员工互扇耳光脱衣服等，就属于典型的侵犯员工人格尊严的行为。另一方面，如前所述，根据《民法典》对企业保护个人人格权的要求，企业在制定规章制度时可以有针对性地增加人格权保护的内容，特别是对于个人信息保护和职场性骚扰方面，可专门制定收集、管理员工个人信息的规则，明确处理信息目的、方式和范围，增加职场性骚扰的预防和处理的内容。

 （二）入、离职员工个人信息管理

 企业招录新员工或者处理员工离职时，也是个人信息处理的关键时期。《民法典》及相关法律规定均强调了收集、处理员工的个人信息，应当事先以书面形式获得该员工的授权。而企业在拟招录新员工时所需要的背景调查信息、员工入职提交的简历、员工填写的个人信息表，员工离职后个人信息保存、处理等往往都需要企业和员工事先达成一致，而企业在处理入、离职时也需要多加留意，并保留相关证据。企业在合法使用员工的个人信息后，应当妥善保存，避免因过失侵犯到员工的权益。

（三）调查和处理违纪员工

 员工个人信息、名誉权和人身自由保护问题往往出现在企业的合规调查和信息收集处理过程中，其本质系企业的知情权、管理权与员工隐私权、名誉权、人身自由权的矛盾，企业行使用工管理权时不得违反法律对于个人信息、名誉权和人身自由的保护。具体而言，第一，企业在通报员工违纪行为或发布解除通知时，应当尽量将公示的范围限制在必要的最小范围内，以免与员工产生名誉权纠纷。第二，如果企业对违纪员工进行合规调查，应尽量避免采用可能涉嫌侵犯隐私权和限制人身自由的方式，比如在非工作场所安装监控、未经过员工个人同意搜查私人物品等，而可以采用一些柔和的调查方式，把握调查合法合理界限，比如企业管理人员可针对违纪、违法事实对员工进行一般性询问和调查，如需进一步调查，可以聘请专业的律师团队参与，尽量避免调查时间超过合理时长或者不在办公区域。

每一个员工都是民事主体，都享有《民法典》规定的各项民事权利，任何企业都应该尊重员工的人格权。实践中，部分企业在用工管理中容易陷入误区，忽略对员工人格权的重视和保护。《民法典》突出人格权的尊重和保护，对企业用工管理提出了新的要求。企业用工管理权和员工人格权保护不应该对立，企业应当对《民法典》相关规定予以重视，最大限度地保障员工人格权益，减少企业潜在的法律风险。

[1] 《民法典》第一千零三十八条 信息处理者不得泄露或者篡改其收集、存储的个人信息；未经自然人同意，不得向他人非法提供其个人信息，但是经过加工无法识别特定个人且不能复原的除外。
信息处理者应当采取技术措施和其他必要措施，确保其收集、存储的个人信息安全，防止信息泄露、篡改、丢失；发生或者可能发生个人信息泄露、篡改、丢失的，应当及时采取补救措施，按照规定告知自然人并向有关主管部门报告。

[2]http://epaper.cz001.com.cn/site1/czrb/html/2019-04/25/content_278685.htm