汉盛法评 | 用人单位反就业性别歧视合规管理建议——《妇女权益保障法》2022年修订简评
2022年10月30日，《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）修订并发布，将于2023年1月1日起正式实施，旨在进一步促进男女平等和妇女全面发展。《妇女权益保障法》对招录（聘）过程中的就业性别歧视作出禁止性规定，明确在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。在第四十九条将雇佣决策中的性别歧视行为纳入劳动检察保障范围，贯穿劳动关系全流程。在第七十七条将“侵害妇女就业权益”纳入检察机关可依法提起公益诉讼的情形。情节严重的情况下，用人单位最高可被处以五万元罚款。因此，《妇女权益保障法》实施后，用人单位需要规范人事管理与决策，避免在招聘、录取、晋职、晋级等雇佣决策中出现性别歧视的情形。
一、就业性别歧视的界定 就业歧视是指条件相近的求职者在求职过程中，由于受某些与个人能力无关因素的影响，导致不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业和自主择业权受到损害的现象。2018年12月12日, 最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344号)，决定自2019年月1日起，在《民事案件案由规定》第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9、一般人格权纠纷”项下，增加一类第四级案由“1、平等就业权纠纷”。这一决定让侵害平等就业权的案件具备清晰的可诉基础，也有利于女职工维护自身合法权益，同时释放出国家重视反就业歧视问题的信号。 《妇女权益保障法》在第四十三条规定“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女的录（聘）用标准的行为。”在第四十八条规定“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工要求在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。”为用人单位划定了招用、晋升、辞退等劳动关系全过程反就业歧视的红线。 《妇女权益保障法》对用人单位在劳动关系各环节中针对女性职工或求职者的就业性别歧视行为认定与惩处方式作出了具体规定，同时强调三期女职工特殊劳动保护权益。清晰具体的行为规范为用人单位审查自身雇佣决策行为做出指引，也使得女性职工或求职者在诉请平等就业权益保护时有法可依。 二、就业性别歧视的法律责任 《妇女权益保障法》在第四十九条规定“人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围”，给予了被歧视女职工行政救济申诉途径。在八十三条规定用人单位实施就业歧视行为时，人力资源和社会保障部有权责令改正，情节严重的，可处以一万至五万罚款。而在2019年2月18日, 人力资源与社会保障部、司法部、最高人民法院等九部门公布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，规定“将用人单位因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。”在互联网时代下，企业形象与声誉变得愈发重要。虽然前述罚款数额不大，但是，在行政处罚与失信联合惩戒相结合的连锁作用下，用人单位实施就业性别歧视将面临巨大的风险与压力。 就业性别歧视属于平等就业权纠纷，归入一般人格权纠纷案由中，劳动者可不经仲裁，直接向法院起诉，并可要求用人单位承担赔礼道歉、赔偿损失、赔偿精神抚慰金等民事责任。在女性求职面试过程中，被询问婚育状况的情形屡见不鲜。甚至在一些经典案例中，用人单位以求职者是女性为由拒绝聘用，足以看出某些用人单位存在限制女性就业的不合规情形。 三、反就业性别歧视的合规建议 随着经济社会的发展，劳动者维护自身合法权益的意识正在逐步提升。为避免侵害劳动者平等就业权益，陷入诉讼纠纷，影响企业形象，建议用人单位内部建立完善平等就业权的合规体系。 在招聘阶段，企业应当注意以下事宜，以避免因投诉受到劳动监察和处罚： 1.在招聘信息方面，除非岗位特殊，在发布招聘信息时应避免出现“限定为男性”或者规定“男性优先”的要求，建议从胜任能力和人岗匹配角度来做好招聘信息的设计，例如适当罗列工作经验、技能、能力、品性等方面的相关条件。 2.在录用条件方面，优化简历筛选、面试谈话流程，提前修改入职登记表等文件，调整与新法有冲突内容的事项，不得强制要求女性求职者登记婚育状况等与履行工作义务无关的内容。建议紧紧围绕岗位要求进行入职登记表的设计，限于专业资格、技术水平、工作经历等劳动合同履行所必需的要素。避免在劳动合同、各类承诺书等文件中将限制结婚、生育作为录用前提。 3.在入职体检方面，用人单位不得将妊娠测试作为体检项目。 在劳动合同履行阶段，就业歧视往往体现于实质影响劳动者劳动权益的具体行为上，例如调岗调薪、人员晋升等。建议企业注意在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、薪酬福利差别化的评定标准中，不要将性别作为影响因素。 四、总结 平等就业权是公民人格权的重要组成部分，也是劳动权利的核心内容。《妇女权益保障法》实施后，用人单位在反就业性别歧视问题上任重而道远，建议用人单位审查招聘与用工管理过程中是否存在歧视性行为，合法合规用工，在避免用工风险的同时，保障企业健康发展。
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