公司在经营发展过程中，势必进行组织架构调整。市场经济下，持续稳定于一种经营结构与发展模式的企业属于少数情况，一般企业在发展过程中，由于经济形势影响、公司管理决策等原因，进行组织架构调整的情形时有发生。于用人单位而言，公司组织架构调整仅是市场经济下公司作为理性经营主体顺应发展的一个变化，对于劳动者而言，公司组织架构调整将带来自己岗位内容、工作地点甚至是劳动报酬的变化，这些变化与劳动者的切身利益紧密关联，也较易成为劳资纠纷的焦点。
一、公司组织架构调整是否属于“客观情况发生重大变化”
对于公司组织架构调整，法律上未有明确的定义，它更多的是用人单位在面对经济发展或政策变化等情形所展现出来的一种应对措施，而这个措施时常涉及部门的裁撤或兼并、办公地点的搬迁、劳动者岗位或薪酬的调整等。由于我国劳动法律法规对劳动者的严格保护，用人单位在基于用工自主权进行组织架构调整，对劳动关系与劳动合同进行调整时，并没有太多的路径可供选择。日常实践中，用人单位在考虑进行组织架构调整，对劳动者进行安置或调薪时，常常基于“客观情况发生重大变化”，提出对劳动合同的变更。《中华人民共和国劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”而后劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知对26条做出解释，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答第十二条：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。疫情期间，也有部门发布相关通知对于因疫情导致的客观情况发生重大变化做出规制。《福建省人力资源和社会保障厅办公室关于处理新冠肺炎疫情引发的劳动争议案件若干问题的指导意见》规定“受疫情影响的用人单位以客观情况发生重大变化为由与劳动者解除劳动合同，仲裁机构应当要求用人单位提供客观情况发生重大变化的证据，审理时应注意考察同一时期、相同地区、相同性质的其他用人单位是否能够正常履行劳动合同，若仅因用人单位自身原因与劳动者解除劳动合同的，则不属于客观情况发生重大变化的情形。”对于何为“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，若客观情况发生变化的原因来自于地震、火灾、洪灾等不可抗力因素，或者因为国家政策对某些污染型企业发布“关停并转”等指令，由于上述原因公司无法再进行生产，部门被撤销，此类情形属于客观情况发生重大变化并无争议。而因为市场经济影响，公司做出部门裁撤、办公地点迁移等决策是否属于客观情况发生重大变化的，目前仍存在较大争议。对于公司组织架构调整是否属于“客观情况发生重大变化”，法律法规上未有明确规定，但是在司法裁判中已经出现了不同的裁判倾向。有的法院认为公司组织架构调整属于“客观情况发生重大变化”，例如（2022）沪0105民初6785号案件中，法院认为我们实行的是市场经济，企业经营自然受到各种市场因素影响。现在的情况已经不同于劳动法实施之时的上世纪九十年代，那时的经济还带有一些计划经济色彩，因此，我们现在对于《劳动合同法》第40条所称的“客观情况”做广义解释是适当的，即不将“客观情况”仅仅局限于政策、环境、自然等外部原因的变化，可以将企业经营等内部原因包括在“客观情况”。同时该案件中，法院也强调，《劳动合同法》第40条第3项所称的“客观情况”还必须是“重大的”，而非“一般的”。对于某个解除原因为什么构成“重大”，又是如何导致劳动合同无法履行，当然应该由用人单位在具体案件中承担举证责任。而也有法院认为公司组织架构调整不属于“客观情况发生重大变化”，在 （2016）苏民再26号案件中，法院认为《中华人民共和国劳动合同法》第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。该规定中的客观情况发生变化应当是当事人签订劳动合同时无法预见，且不可归责于劳动合同当事人任何一方的情形。此客观情况的发生将致使原劳动合同无法履行，或者会致使原劳动合同的履行产生显失公平的后果。本案中用人单位在其《关于公司相关部门组织架构调整的通知》中明确是因公司基建工作已经结束，总务部的职能需要作出调整。该通知中所述情形显然不属于上述法律规定的劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化的情形。面对法院对于该问题的不同审判态度，用人单位在组织架构调整需要安置员工时，应当慎重处理。《劳动合同法》第36条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”协商解除的路径可能是组织架构调整下，员工安置最有效的解决办法。《劳动合同法》第46条第2款规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。由于是用人单位组织架构调整所引起的劳动合同的变动，大多数是用人单位提出协商解除劳动合同。按照《劳动合同法》第47条的规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”此时用人单位应当根据劳动者在公司的工作年限、薪资水平等标准向其支付经济补偿。当用人单位组织架构进行调整时，可与劳动者协商变更劳动合同，使得劳动合同继续履行。根据《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”用人单位在进行组织架构调整时，势必会对部门结构、工作岗位、薪资水平进行相应的调整。组织架构调整时，公司主体尚未消灭，可能仅裁撤或调整部分岗位和人员，甚至可能对其他部门进行增设岗位，公司可以和劳动者协商一致调整工作岗位。用人单位在协商过程中应当秉承善意原则，恶意调岗与降薪很可能引发劳资纠纷，而且在组织架构调整情形下，劳动关系发生变动的员工很可能进行抱团等行为，后续将不利于公司化解纠纷，反而容易陷入争讼泥潭。根据《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”当公司不得不进行组织架构调整，且属于重大情形时，秉承善意提出调岗方案多次与劳动者协商后，劳动者仍拒绝调岗的，用人单位可以按照《劳动合同法》第40条规定，单方解除劳动合同，但仍需要依法支付经济补偿金。用人单位在因组织架构发生调整，需要对员工进行调岗时，应当举证证明公司调岗的必要性，即用人单位生产经营情况发生重大变化。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”公司因组织架构调整向员工提出调岗方案时，有责任证明公司的组织架构调整系客观情况发生重大变化，而非“一般”变化。否则根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等相关法律法规规定，用人单位将承担举证不能的不利后果。对于何为“重大”变化，而非一般变化，人民法院将根据具体案件具体分析。用人单位不能仅凭受市场经济影响、公司上层领导决策、公司经营自主权等理由解除劳动合同，也并非公司处于亏损状态，就可以认为生产经营发生了严重变化，有权开除员工。在(2022)沪0105民初6785号案件中，法院认为企业严重亏损是否可以被认定为“客观情况发生重大变化”，一定要和劳动合同订立时的具体情形、企业的经营特点、行业特点、劳动者的岗位特点联系起来进行分析。企业经营总是有盈利也会有亏损，亏损对于企业的影响有大有小，有的直接，也有的间接，有的可以克服，有的是努力了仍然难以克服。而且，如果经营发生亏损，就构成“客观情况发生重大变化”，那亏损的企业招用员工后，似也就可以以亏损为由否定所签劳动合同，那显然是不能成立的。另外强调了用人单位在本案中除了坚称企业严重亏损之外，没有向我们提供证据证明其亏损是怎样无法克服，怎样让企业不得不裁撤被告所在部门，怎样不得不解除被告的劳动合同，继而判定违法解除劳动合同。用人单位在提出调岗方案时，应当注意其合理性，不应当具有歧视性或侮辱性，也不应对劳动者存在不利变化，若有不利变化，公司应当提出相应的弥补措施，以满足调岗合理性。工位岗位对于劳动者而言，不仅仅是获取劳动报酬的路径，除物质价值外，也具有实现理想、探寻生活意义的精神价值。裁审机构在判定用人单位单方调岗合理性时，会将是否具有侮辱性或歧视性作为衡量标准。在（2020）粤03民终18388号案件中，法院认为“用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。本案中，上诉人拟将被上诉人的岗位从‘宿管员’调岗到‘清洁工’，被上诉人对上述调岗不同意，即使未降低薪酬，也未增大了劳动者的劳动成本，从岗位的工作环境和工作内容来看，两个岗位相差较大，不具有工作岗位相近性或能够保证劳动者个人的专业能力得到正常发挥的特性；从他人的社会评价来看，后者也较前者低很多，可能产生负面的评价。”另外，在劳动条件方面，工作岗位的改变势必带来一些劳动条件的变化，用人单位应当对此作出一些弥补措施。例如，用人单位在调整了劳动者的工作地点导致劳动者通勤时间变长后，用人单位应当采取适当发放交通补助、安排班车等措施，避免对劳动者的不利影响过大。最后，若用人单位经过协商解除、协商变更等路径，均未成功处理与待安置员工的劳动关系，在考虑以《劳动合同法》第40条第3项解除劳动合同时，应当注意劳动合同解除的程序性。首先，在协商变更劳动合同环节，用人单位应该本着诚实信用原则，即与劳动者“善意”协商。上海法院在(2022)沪0105民初6785号案件中便强调过用人单位在协商变更时的“善意”，因为适用该条解雇解某劳动者时，劳动者是无过错的；它是用人单位主导的，劳动者是被动的，甚至可以说是无辜的。适用该条解雇解某，不是因为劳动者严重违纪而由用人单位行使单方解除权，也不是用人单位和劳动者经协商一致达成的解除，更不是劳动者主动辞职带来的解除，因此，我们在解释“协商变更”时应该对劳动者有所倾斜，要求用人单位更全面地说明情况、更耐心地进行磋商。另外，用人单位单方解除劳动合同时，应当提前通知工会。根据《劳动合同法》第43条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”组织架构调整所引起的劳动合同解除一般人数较多，用人单位应当注意程序性的合规要求，同时发挥工会作为劳资桥梁的作用，尽量减小争纷。用人单位在设计组织架构调整下的员工安置方案时，应当考虑部分特殊员工的处理。根据《劳动合同法》第42条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”即有上述情形的劳动者，用人单位不能依据客观情况重大变化，未协商一致就解除劳动合同。用人单位在考虑安置前述具有特殊情形的员工时，应当考虑协商解除劳动合同，直接以客观情况发生重大变化单方解除的，存在违法解除劳动合同的风险。
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