目前，市场主体的生存发展与人才竞争密切相关，两者构成了既相互促进又相互制约的关系【1】。为了保护自身的商业秘密与知识产权、增强人才竞争优势等， 在市场上占据和保持优势地位，用人单位选择与劳动者签署竞业限制协议。该制度旨在通过适当限制员工离职后就业权的方式保护用人单位的商业秘密与知识产权等权益，同时通过用人单位向劳动者支付竞业限制补偿金的方式补偿劳动者，有效平衡用人单位的商业秘密与知识产权和劳动者的自由择业权等权益。近几年，越来越多的用人单位不顾劳动者的工作岗位、工作内容、今后履职时接触本单位商业秘密的可能性及程度等因素，对签订竞业限制协议的必要性缺乏合理评估，却与几乎所有劳动者签订竞业限制协议，包括高级管理人员、研发人员、法务人员、甚至有销售人员、推拿师、美发师、培训师、护理人员、客服人员、家政服务人员、劳动者近亲属等等，竞业限制制度呈现出泛化的趋势。《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，而法律没有对“负有保密义务的人员”进行明确限定，部分用人单位将“负有保密义务的人员”泛化适用到普通劳动者，是竞业限制泛化的重大原因之一。关于竞业限制制度适用主体的认定，就劳动者是否属于“其他负有保密义务的人员”存在较大争议。目前，司法实践中存在两种观点：（一）形式审查，即若用人单位与劳动者签订了竞业限制协议或条款，在无相反证据予以证明的情况下，即以竞业限制协议等书面材料为依据，尊重用人单位与劳动者意思自治，认定劳动者是竞业限制适用主体，负有竞业限制义务。（二）实质审查，即在形式审查的基础之上，结合相关行业特点、用人单位经营业务等因素实质审查用人单位是否拥有商业秘密，在此基础上结合劳动者的岗位、工作职责、薪资待遇等因素实质审查劳动者是否有接触商业秘密的可能性。以此，实质审查劳动者是否负有保密义务，是否为竞业限制义务主体。2024年4月30日，最高人民法院发布劳动争议典型案例，其中案例三—某公司与李某竞业限制纠纷案；案例四—张某与某体育公司劳动争议案均与竞业限制密切相关。案例三：竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权——某公司与李某竞业限制纠纷案2017年1月10日，李某入职某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某公司支付不低于50000元的违约金。2017年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，7月入职某社区卫生服务中心中药房工作。某公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金50000元，某劳动人事争议仲裁委员会未予支持。某公司不服，诉至人民法院。1.审理法院认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。2.李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。目前，人民法院对竞业限制适用主体的审查整体从形式审查转向实质审查，倾向于结合各因素对劳动者是否负有保密义务进行实质审查，避免仅依据签订竞业限制协议的事实即认定劳动者属于其他负有保密义务的人员。同时，也避免负有保密义务的劳动者通过近亲属实施竞业行为，逃避相关责任。上述最高人民法院公布的典型案例为竞业限制适用主体的审查提供了思路：针对竞业限制适用主体的审查，首先审查劳动者是否属于法律规定的“高级管理人员及高级技术人员”。若劳动者不属于前述两类人员，用人单位主张劳动者属于“其他负有保密义务的人员”的，在遵循举证责任分配规则的前提下，从用人单位是否拥有商业秘密、劳动者是否存在接触用人单位商业秘密的可能性两方面实质审查劳动者是否负有竞业限制义务。在审查用人单位是否拥有商业秘密时，法院应实质审查用人单位案涉信息是否为商业秘密。因实践中用人单位一般普遍将所有可能的信息约定为保密信息，不能仅根据用人单位在协议或其他书面文件中约定的保密信息内容即认定，应强化用人单位对其所主张的商业秘密内容的说明义务，以证明其拥有该劳动者需保密的商业秘密。对此，法院需注意区分商业秘密与一般知识、经验、技能、一般技术信息和经营信息。商业秘密：根据《反不正当竞争法》第九条的规定，指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息;一般知识：劳动者在就业前所获得的必需的生产和生活常识；经验和技能：劳动者从事本行业所应当掌握的行业人员共有的普通技术、积累的非诀窍类的一般经验；在最高人民法院发布的劳动争议典型案例三中，法院审查了劳动者在履职过程中接触的信息，区分了一般经营信息与商业秘密，认定在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。在审查用人单位拥有商业秘密的基础上，法院应结合劳动者岗位类型、工作内容、薪资待遇、工作年限等因素审查其是否存在实质接触该商业秘密的可能性。一方面，因商业秘密为用人单位内部资料，劳动者在职时具体的工作职责、是否实质接触用人单位内部信息以及接触的信息内容等相关的证据材料均由用人单位掌握；而劳动者在离职后也难以从用人单位获得上述材料。另一方面，用人单位与劳动者签订竞业限制协议，要求劳动者离职后承担竞业限制义务，一定程度上限制劳动者的自由就业权，且从中获得了一定的优势和利益。因此，应强化用人单位举证说明义务，要求用人单位对劳动者接触的商业秘密作出具体说明并提供相关证据材料，以证明劳动者履职过程中实质接触其商业秘密。
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