一、转包/分包与挂靠经营中的用工主体责任

（一）条款解析

前述条款系针对转包分包与挂靠经营过程中用工主体责任承担问题做出规定。用工主体责任这一概念最早来自于《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第四条规定，“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。

《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第七条规定“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。”2014年9月1日，最高人民法院发布《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号），在第三条明确规定“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。”人社部发〔2013〕34号文与法释〔2014〕9号文将用工主体责任细化为工伤保险责任，对于工资拖欠问题尚未明确提及，但农民工欠薪问题仍然是司法实践中常见纠纷与法律痛点。直至2019年国务院出台《保障农民工工资支付条例》，第三十条明确规定“分包单位对所招用农民工的实名制管理和工资支付负直接责任。施工总承包单位对分包单位劳动用工和工资发放等情况进行监督。分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。工程建设项目转包，拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。”

《劳动争议司法解释（二）》第一条针对以往的零散法条进行规范统一，在适用主体和法律责任上均进行了补充调整。在适用主体上，不再局限于原本的建筑施工、矿山企业。在法律责任上，当具备合法经营资格的发包主体将业务转包或分包给无经营资质主体时，其法律责任相较于既有规范呈现显著扩张。具体而言，发包主体的用工主体责任范围已从《工伤保险行政案件规定》等既有规范明确的工伤保险责任，延伸至劳动报酬支付义务。尤其值得关注的是条文中“等责任”的开放性表述，其是否涵盖休息休假权、加班费用、解雇保护规则等衍生权益，可能引发新的解释争议。该兜底条款实质上赋予裁审机构较大的司法裁判空间，导致发包主体的责任边界仍存模糊地带，至于后续的具体责任范围确定有赖于进一步司法解释或裁判规则的发布。

《劳动争议司法解释（二）》第二条则是关于挂靠经营情形下用工主体责任承担的规定，明确挂靠情形下被挂靠单位责任，填补《劳动争议司法解释（一）》第30条仅规定诉讼主体未明确责任的漏洞。被挂靠单位需要承担的用工主体责任单位包括支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。

（二）实务建议

实践中有的承包人为了规避直接用工的劳动法义务，将其承包的业务转包、分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，第一条系为了规制以上乱象而设。故我们建议发包方在发包前严格审查承包方资质，留存营业执照、行业许可证明，其次也可以在合同中约定追偿条款，例如“承包人承担用工责任后，可向实际用工方追偿”等，最后，购买雇主责任险转移工伤风险。

被挂靠单位也应当注意及时审核挂靠单位是否具备合法经营资格，否则可能面临相应风险并承担法律责任。同时建议被挂靠单位在挂靠协议中与挂靠单位明确约定权利义务的分配以及违约责任的赔偿，明确分配双方在劳动者劳动管理、劳动报酬、工伤待遇等方面的责任，以便在后续发生争议后可依约追偿。

二、关联单位混同用工

（一）条款解析

长期以来，我国司法实践对关联企业交替用工中的劳动关系认定缺乏统一标准，导致区域性裁判尺度显著分化。本次《劳动争议司法解释（二）》第三条首次在司法解释层面确立关联关系为混同用工的前提，与当前主流裁判共识形成体系化衔接。

《劳动争议司法解释（二）》第三条规定了混同用工情形下，已订立书面劳动合同和未订立书面劳动合同的劳动关系分别如何认定，以书面合同优先为原则，构建事实用工补充认定机制。在满足混同用工的情形下，劳动者与其中一家关联企业签订劳动合同的，劳动者请求按照书面劳动合同确定劳动关系，则法院将予以支持。在未订立书面劳动合同的情形下，劳动关系的确定仍依靠围绕用工管理行为展开的实质性认定，具体可参考工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等劳动关系实际履行情况。

针对劳动报酬、福利待遇责任的承担，法条采取的表述为“共同承担”，同时在但书中明确，关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的，仅需其中一家单位承担责任。该法条最大限度的保护了劳动者获取劳动报酬、福利待遇的权益。

（二）实务建议

为防范被司法机构认定为混同用工并引发共同承担责任的风险，企业应履行以下合规义务：

1、在主体一致性方面，用人单位应及时与劳动者订立书面劳动合同，并确保实际履行中工资支付主体、社保缴纳主体及日常管理主体与合同签订主体严格统一，避免出现权责分离。

2、达成跨主体协作的明示约定。若确需劳动者为多家单位提供劳动，关联企业应就薪酬分配、福利待遇归属及管理指令来源等事项达成书面协议，并经劳动者签字确认，形成三方认可的权利义务分配方案。

劳动者亦需主动识别劳动关系归属核心要素：确认劳动合同签约主体法律属性；辨识实际劳动给付对象及管理指令来源；通过工资流水、考勤记录等证据锁定真实用工主体。此举可有效厘清劳动关系边界，防止因主体混同导致维权障碍。

三、劳动合同期满后继续用工责任

（一）条款解析

本条款系针对劳动合同期满后劳资双方未签订书面劳动合同的规定，相较于之前的司法解释，进行较大改动。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》（以下简称《劳动争议司法解释（一）》）第三十四条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”

1、任意终止权的体系化清理

《劳动争议司法解释（二）》删除了《劳动争议司法解释（一）》）第三十四条中“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的规定，依据《劳动争议司法解释（一）》该规定，在劳动合同期满后继续用工满一年前，劳资双方处于一种“不定期”的事实劳动关系中，用人单位仍可随时提出终止劳动合同。但该规定又与《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”存在一定冲突，因为《劳动合同法实施条例》第六条实际上限定用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同后提出终止劳动关系的条件为劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同，为用人单位终止劳动关系设置了一定条件。

现依据《劳动争议司法解释（二）》第十一条规定，在劳动合同期满后继续用工满一个月后，用人单位不再享有任意终止权。针对劳动合同期满继续用工不满一个月的情形，用人单位是否仍然享有终止劳动合同的权利，还是需要依据法定理由解除劳动合同，目前尚未有定论，还有赖于各地司法实践和文件解释进一步明确。

2、一个月异议期的创设

《劳动争议司法解释（二）》第十一条创设的“一个月异议期”，将用人单位的异议范围限定于续订条件争议（如薪酬调整、岗位变更等），而排除终止劳动关系的权利。该设计通过三重法律逻辑实现，首先是事实劳动关系的不可逆性：原合同期满后继续用工即形成新的事实劳动关系，终止权因履约行为而消灭，其次是法律条文的体系化解释，通过删除原解释中“一方提出终止应支持”的表述，彻底否定任意终止权；最后是法律后果的统一性，未提出异议则触发强制续订义务，用人单位提出解除合同的，需要有法定的解除理由，否则将承担违法解除的不利后果。

但是针对合同期满继续用工一个月内，用人单位是否有权利终止劳动合同，劳动者拒绝签订书面劳动合同的，用人单位是否需要支付经济补偿金。目前各地司法实践存在不同的观点。

上海目前的司法实践中，对于合同期满继续用工情形下，未严格区分继续用工是否满一个月，而是着重考虑了用人单位的诚实信用义务。《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）第二条规定“劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。”目前实务界对于本次《劳动争议司法解释（二）》第十一条的解释众说纷纭，是否会对上海地区司法实践产生影响还需后续的相关文件解释或裁判观点予以释明。

（二）实务建议

我们可以理解该法条系通过异议期制度倒逼企业主动规范续签行为，终结“事实劳动关系放任期”的历史遗留问题，最终实现《劳动合同法》第十条“建立劳动关系必签书面合同”的立法初衷。故建议用人单位注意建立健全劳动合同管理机制，人力资源部门在劳动合同期满前30日内应及时启动续签或终止程序。在劳动合同期满前未对续签条件协商达成一致的，建议及时到期终止劳动合同，结束用工。若双方符合订立无固定期限劳动合同情形的，用人单位应当及时与劳动者签订无固定期限劳动合同。

四、竞业限制的合理性审查

（一）条款解析

1、合法性审查的举证责任倒置

《劳动争议司法解释（二）》第十三条第一款确立“知悉、接触商业秘密”为竞业限制生效的核心前提，用人单位需举证证明以下要件：首先是保密客体的存在，用人单位需明确商业秘密的具体内容（如客户名单、技术方案）及载体形式；其次是接触可能性，根据劳动者岗位职责（如研发主管、销售总监）推定其接触范围。根据本条款理解，保安、保洁等未接触保密信息的岗位签署协议当然无效。

2、合理性审查的合比例原则

《劳动争议司法解释（二）》第十三条第二款引入“合理比例性审查”，要求限制范围与保密价值相适应。实践中常见的无效情形有：地域过宽的，例如地方性教培机构禁止教师全国范围内就业；期限过长的，例如约定3年限制期（超过法定2年上限）；范围过大的，例如禁止程序员入职所有互联网企业（未区分业务相关性）。劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应，本次最高人民法院发布的案例4就对劳动者的竞业限制范围以及有竞争关系的其他用人单位进行合理性审查，平衡劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，促进人才有序流动和合理配置。

3、在职竞业限制的特殊性

《劳动争议司法解释（二）》第十四条明确在职竞业限制的相关法律属性。首先是忠实义务的法定化，劳动者在职期间负有不损害用人单位利益的默示义务，无需额外补偿；其次是补偿机制的排除，用人单位已通过劳动报酬支付对价，经济补偿仅适用于离职后限制；最后是违约金独立性，即使未约定经济补偿条款，在职违约行为仍可追究违约金责任。本次最高人民法院发布的案例5明确“劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任”。用人单位为维护自身合法权益，与竞业限制人员以书面协议形式依法约定在职期间负有竞业限制义务的，劳动者应依约履行。

（二）实务建议

鉴于《劳动争议司法解释（二）》第十四条明确规定了，用人单位有权要求违反竞业限制约定的劳动者返还已经支付的经济补偿并支付违约金，故我们建议用人单位应谨慎对待《竞业限制协议》的签订，细化商业秘密具体范围、地域限制、违约金计算方式等条款。

五、结语：构建新时代劳动法治的平衡治理范式

《劳动争议司法解释（二）》坚持稳就业优先与推进经济高质量发展相结合， 在维护劳动者合法权益与促进用人单位发展中争取二元权益衡平，标志着我国劳动争议司法治理体系历史性跃升。《劳动争议司法解释（二）》确立用工责任穿透机制，打破合同相对性藩篱，确立转包方、挂靠单位、关联企业的“实质用工责任”，根治建筑、新业态等领域责任虚化顽疾；构建权益保障双轨制，以“劳动者生存权保障”为底线（如社保弃缴无效），以“企业经营自主权”为边界（如竞业限制比例原则），重塑劳资利益分配正义。

最高法同步发布的六个典型案例库，将司法解释抽象规则转化为裁判刻度尺，有利于社会公众及司法实务工作人员更好的理解和适用。

希望未来司法体系可以通过动态案例库扩容、法律专项培训、企业合规指引的三位一体机制，确保司法解释从文本规则转化为治理效能，最终实现“劳有所保、企有所依、判有所循”的中国式劳动法治现代化图景。