关键词：意思自治  规范目的  格式条款

我国实行合同自由原则。《民法典》第五条 民事主体从事民事活动，应当遵循自愿原则，按照自己的意思设立、变更、终止民事法律关系。在订立合同时，我们根据自己的意愿来设立、变更和终止民事权利义务关系。一般认为只要合同不存在法律所禁止的内容，就合法有效，即“法无禁止即自由”。

但每一个法律条文都有其所欲保护的对象，法律条文中所蕴涵的权利义务群，体现了法律规范的目的和价值取向。拟定合同条款，即使合同形式上符合法律的要求，也会因违背法律规范的目的，而被法院通过援引“格式条款”等强制性法律规范，宣告合同条款无效。

本文通过一个竞业限制纠纷的案例，分析有关“竞业限制”法律规范目的和合同条款的合法性。

1、商业秘密

商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。

2、竞业限制

《劳动合同法》

第二十三条　【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

3、最高法关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释〔2020〕26号

第三十六条　当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

（2018）京0108民初4607号  北京某科技公司与杨某 劳动争议

基本案情：

杨某于2013年3月13日入职北京某科技公司，双方于2016年3月13日签订无固定期限劳动合同及《不竞争协议》，双方在《不竞争协议》中约定：

“甲方”指北京某科技公司及其实质性关联公司，“竞争性公司”指现在或潜在竞争性公司、组织、个人，“竞业行为”指乙方及乙方的关联人在竞争性单位任职、谋利等种种行为。就竞业限制期限、补偿金、违约金等则载明：

1、未经甲方书面同意，乙方不论因何种原因从甲方离职，在竞业限制期限内（最多不得超过两年，具体期限见离职确认书），不得到甲方的竞争性单位任职；

2、竞业限制补偿费的计算方法为：离职前十二个月平均工资的50%×竞业限制期限的月数，竞业限制补偿金逐月支付，最终竞业限制期限、竞业限制补偿费及违约金标准以双方劳动合同解除或终止时，甲方向乙方出具的竞业限制协议效力确认书为准；

3、乙方应在离职后每月向甲方提交与新任职单位签订的劳动合同、社会保险缴费记录、工资支付记录等乙方证明其履行了竞业限制义务的证明文件。甲方经过审核，确认乙方已经履行了竞业限制义务的，甲方将按照约定方式支付竞业限制补偿费。

4、如甲方按协议的约定向乙方支付了竞业限制补偿费，而乙方不履行竞业限制义务，则乙方应向甲方支付相当其离职前12个月基本工资金额的违约金，如该违约金不足以赔偿由此给甲方造成的损失的，乙方应就差额部分做出进一步赔偿，但仍须继续履行竞业限制的约定。

离职前，杨某在北京某科技公司从事渠道推广工作，因工作原因杨某知悉北京某科技公司的推广渠道、推广计划以及成本、比重、投放量、报价等信息。2016年7月初，杨某以个人原因为由向公司提出离职，双方劳动关系于2017年7月17日解除。离职前，杨某签署《离职手续清单》，办理了部门工作交接等离职手续，清单中并未显示亦未提示有竞业限制事宜。

另查明，杨某离职前12个月平均工资18461.1元，离职前基本工资17000元。北京某科技公司曾于2017年8月30日、9月20日、10月18日向杨某转账支付“竞业限制补偿金”，后杨某将上述款项退回公司。

2017年9月4日，9月5日，北京某科技公司通过向杨某163电子邮箱发送邮件，并以彩信、微信形式等方式，向杨某发送《不竞争协议履行提醒通知》。《不竞争协议履行提醒通知》载明：竞业限制期为2017年7月18日至2019年7月17日，竞业限制补偿金标准为9230.6元/月，如违反竞业限制义务，公司将按照法律规定及《不竞争协议》的约定采取相应措施并追究法律责任。

经庭审质证，杨某确认收到快递、短信及微信；自认离职后入职“腾讯”，自述在该公司从事短视频推广工作。

故，北京某科技公司提起仲裁，不服劳动仲裁裁决结果，向法院起诉，请求判决杨某：

1、继续履行《不竞争协议》，从竞争单位处离职；

2、向我公司支付竞业限制违约金20.4万元。

一审北京市海淀区人民法院认为：

1、以法律规范之目的，对竞业限制的必要条款，应以双方明确约定为准。

竞业限制仍是指用人单位与劳动者在意思自治之下、经协商达成一致，约定劳动者在双方劳动关系解除后的特定期间内、在一定程度上放弃行使其所享有的合法的劳动自由权，以此为代价实现保护用人单位商业秘密之目的。

考虑到竞业限制对于劳动者的劳动自由权加以限制，势必削弱劳动者的谋生能力、减少劳动者的就业机会、影响劳动者的生存权，故而竞业限制必须以双方间存有约定为前提。（略）双方对竞业限制的地域、范围以及期限，即劳动者在竞业限制之下正当行使劳动自由权的边界亦应做出明确约定。

2、《不竞争协议》，实质上允许用人单位有权以“单方通知”的方式，随意变更竞业限制补偿金标准、竞业限制期限、违约金等重要条款。这种合同条款不当限制、损害了劳动者合法权益。

《不竞争协议》中第3.3条款约定“3.3最终竞业限制期限、竞业限制补偿费及违约金标准以双方劳动合同解除或终止时，甲方向乙方出具的竞业限制协议效力确认书为准”。具体分析该条款：

第一，结合《不竞争协议》第3.3条款，北京某科技公司经由《不竞争协议》第2.3条款及第3.3条款为己方设定了在双方劳动关系解除时单方指定竞业限制期间的权利。显然，在用人单位可以单方确认竞业限制期限的情况下，如北京某科技公司需要长期的限制杨某的择业自由，其公司可以最长指定竞业限制期间为两年。

第二，对于竞业限制补偿金，即劳动者在竞业限制期限内按照约定放弃部分劳动自由权的对价。基于公平正义的考量，竞业限制补偿金具有强制性。《劳动争议解释（四）》第六条中对未约定竞业限制补偿金的情况作出了规定，即竞业限制补偿金月标准不低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%、不低于劳动合同履行地最低工资标准。但该条款并未禁止劳动者与用人单位经由平等协商、约定高于该标准的补偿金，也无法推导得出用人单位有权单方变更双方业已约定的竞业限制补偿金标准的结论。

《不竞争协议》第3.3条款，为己方留存了单方确定竞业限制补偿金的权利。该种单方确认权，使得双方原定的“离职前十二个月平均工资50%”标准的竞业限制补偿金处于可变更状态，意味着北京某科技公司有权在法律允许的范围内尽可能低的向劳动者支付竞业限制补偿金。因此，在竞业限制补偿金方面，北京某科技公司经由协议条款所留存的单方确认权侵害了劳动者的合法权益。

3、用人单位至迟未在法定的竞业限制起算时点即“劳动合同解除或终止时”，确定竞业限制期限信息，应承担不利后果。

竞业限制是对劳动者离职后劳动自由权的限制，故而，在“劳动合同解除或终止时”的这一特定时点，劳动者是否应遵守竞业限制应属于确定状态，即负担竞业限制的劳动者自“劳动合同解除或终止时”起即处于应履行竞业限制义务的状态，未负担竞业限制的劳动者自“劳动合同解除或终止时”起基于劳动自由权的基本属性，即有权自由择业。

《不竞争协议》第3.3条款载明“最终竞业限制期限、竞业限制补偿费及违约金标准以双方劳动合同解除或终止时，甲方向乙方出具的竞业限制协议效力确认书为准”。据该条款，北京某科技公司自愿背负了在劳动合同解除或终止时向杨某出具《竞业限制协议效力确认书》的义务；同时北京某科技公司也自愿背负了在纠纷发生后，应举证证明其公司曾在“劳动合同解除或终止时向杨某出具竞业限制协议效力确认书”的举证责任。

因此，北京某科技公司在双方劳动关系解除后，所为的竞业限制补偿金支付行为及送达《不竞争协议履行提醒通知》的行为，并不构成对于《不竞争协议》第3.3条款中“甲方向乙方出具的竞业限制协议效力确认书”的履行。

综上本案中，《不竞争协议》未明确约定竞业限制期间，且该格式合同中第3.3条款保留了“单方确认权”，侵害了劳动者的合法权益；加之北京某科技公司并未在双方劳动关系解除时向杨某明确通知其需遵守竞业限制义务的具体期间。北京某科技公司作为《不竞争协议》文本的提供者，应对以上种种承担相应的不利责任，故本院基于不利解释原则，对其公司做出不利推定，认定杨某的竞业限制期间为零。再有，如杨某确存有侵害北京某科技公司商业秘密之处，北京某科技公司仍有通过侵权之诉索要赔偿来维护己方权益的救济可能。

一审北京海淀区法院判决：驳回北京某科技有限公司的全部诉讼请求。

结合有关竞业限制的法律规范目的，及本案《不竞争协议》的约定，分析如下：

1、法律规范目的

正如法院判决所言，竞业限制仍是指用人单位以支付经济补偿金为对价，换取劳动者在双方劳动关系解除后的特定期间内、在一定程度上放弃行使其所享有的合法的劳动自由权，以此为实现保护用人单位商业秘密之目的。

从司法解释等相关司法文件来看，对双方约定不明、用人单位拒不支付经济补偿、劳动者解除权等竞业限制履行，都进行了详细的规定。虽然竞业限制体现了法律对用人单位商业秘密的保护的态度，但仍应以不损害劳动者择业自由、生活保障为底限。

2、合同自由的必要限制

本案中，用人单位遭遇败诉，最为关键的是以下两处不当操作：

第一，因《不竞业协议》中有关用人单位“单方通知”的约定，实质上使双方有关“竞业限制期限、经济补偿金、违约金”等构成“竞业限制核心内容”的相关条款，处于不确定状态。违背了合同内容“明确具体”的要求，显然也不符合劳动者“自愿”的真实意思。

第二，《不竞争协议》虽约定了在“劳动合同解除或终止时”，应以《竞业限制协议效力确认书》、《离职确认书》的方式，向劳动者通知有关竞业限制的必要内容。但，用人单位既未在“劳动合同解除或终止时”这一法定特殊时点，及时把握最后的可能形成“合意”的机会，又未以约定方式进行通知、说明。最终在无法达成合意的路上，越走越远。

“劳动合同解除或终止时”，实质上“竞业限制”期限届至，应予起算。此时未通知劳动者履行相应竞业限制，则劳动者当然有理由相信可以自由择业。如果再行通知，无疑可能使劳动者被动处于“违约状态”，故迟延到达的“单方通知”，溯及既往，有违公平正义。

3、法院援引的《民法典》有关规定

第497条　有下列情形之一的，该格式条款无效：

（一）具有本法第一编第六章第三节和本法第五百零六条规定的无效情形；

（二）提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利；

（三）提供格式条款一方排除对方主要权利。

第506条　合同中的下列免责条款无效：

（一）造成对方人身损害的；

（二）因故意或者重大过失造成对方财产损失的。