汉盛法评 | 基于上海地区司法判例研究：对于采用综合计算工时制的岗位，用人单位能否以调休补休代替支付加班工资？
部分企业为适应生产经营特点，经劳动行政部门批准，可以就部分因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排连续作业的岗位实行综合计算工时工作制，此类岗位多采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，当劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间时，企业对周期内累计超时部分能否以调休补休替代加班工资给付义务，实务中存在一定争议。笔者检索上海地区典型案例，结合所代理的相关案件，试作梳理总结，旨在为用工主体合规管理及争议解决提供实践参考。
一、典型案例：王某与A公司加班工资争议
王某于2020年6月1日入职A公司，担任门店经理，双方签订劳动合同，约定王某岗位实行综合计算工时工作制。每季度末，公司对超出基础工作时间的工时结为调休，供员工不定期使用。
2023年3月，A公司向王某发送《终止劳动合同通知书》，并附排班表，安排王某在离职前将调休和年休假消耗。王某要求A公司支付其调休时长对应的延时加班工资。
据了解，王某在职期间，A公司持续采取加班工时结为调休的结算方式，多次向王某发送相关出勤工时统计表，2023年4月、5月期间王某已根据《终止劳动合同通知书》的安排进行了相应调休，A公司提交了出勤工时统计表、考勤记录等，以证明王某在职期间的累计加班时间已抵扣完毕。仲裁支持了王某诉请，A公司不服，向法院起诉。
二、争议之源：延时加班通过安排调休补休代替缺乏直接法律依据
劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第五条规定：“……也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。”
《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。经人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的加班工资；企业在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付加班工资。”
以上规定，对于标准工时制下的延时加班与劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，只规定了支付加班工资，并没有规定可以安排补休。与休息日加班有安排补休或者支付加班工资二选一的规定形成对比。所以原则上，补休不适用于标准工时制下的延时加班以及参照前者的综合计算工时制下的加班。
三、实践差异：上海地区案例法院观点归纳
（一）在劳动者同意或存在双方使用调休补休代替加班工资的实操惯例情况下，法院通常支持调休补休代替支付加班工资
在（2019）沪02民终7568号中，上海二中院认为，法律规定延时加班用人单位应当支付1.5倍的加班费，但并不禁止劳动者选择换休放弃可获得额外工资的机会。公司从未与金某结算过延时加班工资，金某认为其平时的换休就是用于延时加班的补休，并无不可。
在（2020）沪01民终13057号中，上海一中院认为，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，劳动者的实际工作时间总数超过该周期法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间，用人单位应向劳动者支付该部分延时加班工资。罗某和公司确认截至劳动合同解除前，罗某经公司安排调休后，尚余4小时的延时加班时间，公司已经按照仲裁裁决支付了罗某该部分加班工资，罗某再要求公司支付其余部分的延时加班工资的诉讼请求，无事实依据，不予支持。
在（2023）沪0107民初105号中，普陀法院认为，关于加班工资，原告周某对于被告公司提供的钉钉系统加班及调休明细截图真实性无异议，从上述截图内容显示，原告的加班经调休后尚余加班时长为16小时，经核算确定被告应支付原告工作日相应的延时加班工资。
（二）在用人单位单方安排调休补休而劳动者存在异议时，法院倾向于判决用人单位补发加班工资
在（2020）沪0114民初17482号中，嘉定法院认为，原告岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制，根据双方确认的加班工时，2019 年12月，被告未支付原告61.5小时加班的加班工资，被告认为在2020年1月统一安排原告进行调休，但未予举证证实跨季度安排原告补休已经原告同意，故原告要求被告支付2019年12月加班工资差额的请求，法院予以支持。
在（2020）沪0110民初646号中，杨浦法院认为，截至2019年3月时原告2018年加班时长尚余12.5小时， 即12.5小时=休息日加班8小时+平时加班34.5小时-调休30小时。鉴于双方于现实履行中就延时加班与休息日加班一律采用同时长调休予以结算，与法律规定不一之处，法院应予调整，也就是说上述12.5小时当以延时加班计，且已调休的22小时平时加班中的50%加班工资差额应予补足。
对于前文王某与A公司加班工资争议，法院经审理认为，根据在案证据，王某在职期间，未就A公司持续采取加班工时结为调休的结算方式和发送的出勤工时统计表提出过异议，自行向他人发送过以该结算方式计算的出勤工时统计表，可以证明双方已就上述加班小时结算方式达成合意，且不违反法律、行政法规的强制性规定，应属有效，故对于王某的主张，法院不予采信。A公司出勤工时统计表、考勤记录也显示，王某实际接受了调休安排，在职期间的累计加班时间已抵扣完毕，最终对王某的诉请未予支持。
四、律师建议
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条指出，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
无论是支付加班工资还是安排调休补休，立法目的旨在保护劳动者在超时工作情况下的休息休假权。对于劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的情况，尽管法律法规仅规定了支付加班工资，但未明令禁止通过补休的方式予以代替。实务中，企业可以与劳动者协商一致对加班超时处理方式作出明确：例如，在签署劳动合同时即做明确约定；或在员工手册中予以明文规定，但应当注意，加班补休涉及劳动者切身利益，制定有关规章制度时应当依法履行民主程序，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并向全体员工有效公示，由员工签字确认为佳，避免因程序上的瑕疵而影响制度效力。同时，企业在安排员工调休补休时，建议细化申请流程，做到有迹可循，避免产生争议。
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