劳动者确诊后工资如何发放？

汉盛律师：劳动者因不可归责于自身的原因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被采取隔离治疗或医学观察措施，导致其不能提供正常劳动的，根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款的规定，用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。隔离治疗或医学观察期结束后，劳动者仍需停止工作进行治疗的，用人单位应按职工患病医疗期的有关规定支付其工资。

员工自3月13日起被封控无法出勤，3月份的工资如何发放？4月份的工资如何发放？

汉盛律师：3月13日前正常发放，3月13日以后按疫情期间工资发放规则发放。即安排居家办公的，按正常出勤时的工资标准发放；使用年休假、福利假等假期的，按相应假期的工资标准发放；不能安排居家办公，各类休假不足的，按停工停产标准发放。

劳动者确诊后工资受疫情影响，员工4月份开始不能上班，也不能居家办公，如何发放工资？如何发放？

汉盛律师：优先安排使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期。假期使用完毕后，用人单位可参照停工停产期间工资支付的相关规定与劳动者协商，在第一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬；超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。

劳动者作为密接者被居家隔离，用人单位是否需要正常发放工资?

汉盛律师：如未安排隔离治疗或医学观察措施，仅居家隔离，不影响用人单位正常安排工作，请参考问题2。

此次疫情封控期间，企业经营困难，能否降低员工薪酬？

汉盛律师：下调劳动者工资属于对劳动合同作出的重大变更，需经过用人单位和劳动者双方协商一致。因疫情导致经营困难的，用人单位不能单方进行降薪，而需要和劳动者协商一致，或者通过民主协商程序，即与职工代表大会、工会、职工代表等进行协商，且该意见公平合理的，企业可以降低员工薪酬。

公司单方面减薪，但只发了个电子邮件单方通知员工，是否合法？

汉盛律师：公司有权按照停工停产制度、绩效工资考核办法等规章制度合法地调整薪酬，但无论依据何种制度调整薪酬，均建议与员工充分协商并说明原因，解释调整薪酬的计算方式，加强沟通取得理解。

因疫情影响，公司口头沟通让员工承诺“自愿”降薪，这个是否有效？能否要求公司补发少发的部分？

汉盛律师：如双方就疫情期间薪酬发放标准协商一致，该约定有效。

疫情期间公司是否可以对工资进行调整，是否可以根据岗位不同差别对待？

汉盛律师：疫情期间公司单方调整员工薪酬仍应合理合法并与员工充分沟通。不同岗位的员工调整方式必然有所差异。例如，某销售部门的工资组成以销售提成为主，疫情期间销售业绩下降，根据公司销售提成规则，公司可以相应调整工资；生产部门停工停产，则根据停工停产相关规定执行；某部门出差较多，平时发放较多交通补贴，疫情期间因居家减少交通补贴具有合理性。

制定的薪资调整方案需履行怎样的程序，方可有效？

汉盛律师：受疫情或疫情防控措施影响期间，用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将涉及薪资调整方案交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情期间，并传达或告知劳动者的，可视为履行了民主协商和告知程序，可依法适用。（疫情期间的停工停产、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见的程序同上）

疫情期间未提供正常劳动，绩效工资如何发放？

汉盛律师：绩效工资应依据企业规章制度，如规章制度规定，绩效工资参考公司业绩与个人表现后予以核定，且确有绩效考核惯例的，可根据实际考评情况予以调整。

员工绩效不好是否可以减发工资，日后是否可以将固定工资变更为固定+绩效部分？

汉盛律师：如员工工资组成中没有绩效工资部分，也没有绩效考核办法，不能仅依据绩效不好减发工资。

将固定工资变更为“固定+绩效”等多部分，需要制定绩效考核办法，并就工资组成变更事宜和绩效考核办法履行民主程序，听取职工代表或全体员工意见。

员工的薪酬是按件计算，疫情封控期间员工无法提供劳动，计件量为零，是否还需要发放工资？

汉盛律师：实施计件工资制需要在劳动合同或其他规章制度中与员工约定。在计件工资制下，即使计件量为零（即停工停产），仍需发放生活费。

公司因为疫情受影响缓发工资，是否合法？可以缓发多久？

汉盛律师：企业受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难，暂时无法按时支付工资的，经与工会或职工代表协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，但延期支付时间一般不超过一个月。

疫情期间，企业可以单方安排居家办公吗？在没有通知员工，也没有听取员工意见的情况下，直接按照2280元底薪发放工资，是否可以要求公司补发或进行劳动仲裁？

汉盛律师：根据工作内容和岗位性质，可以安排居家办公的，用人单位有权安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动。

建议与公司沟通了解发放底薪的原因。如正常居家办公但无绩效部分，工资亦不应低于最低工资。

居家办公的员工，公司想在第二个工资支付周期起降低工资，或直接发放最低工资，是否可以？

汉盛律师：若公司能与员工协商一致降低居家办公期间工资的，可行。否则应按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬。

正常居家办工，公司给员工只发底薪或基本工资合法吗？

汉盛律师：若公司能与员工协商一致只发底薪或基本工资的，合法。否则，除底薪或基本工资外，如有绩效工资，应参照公司绩效工资考核办法或绩效考核惯例执行；如有其他补贴、津贴，根据补贴、津贴的性质发放。

疫情期间员工居家办公的工作效率极低，如一个月22个工作日，但其提交的工作成果只能对应实际工作5天的工作量，此时如何发放工资？是否可以因此降薪或者解除合同？

汉盛律师：用人单位对居家办公的安排妥当合理，并未侵害员工合法权益的，员工应予积极配合。

有居家办公条件的员工，就公司合理的工作安排，未能及时完成的，公司可按公司规章制度予以处分；如员工情节恶劣，根据公司规章制度可解除劳动合同的，并不禁止解除劳动合同。

如果要制定居家办公的规章制度，需要注意哪些方面？

汉盛律师：居家办公的规章制度应注意明确居家办公期间的考勤打卡、工作地点、加班申报、绩效考核、休假申请、工伤申请、工作流程以及员工违纪行为等内容。

在无法安排在家办公且各类假期安排完毕的情况下，企业能否参照停工停产标准发放职工居家隔离期间工资？

汉盛律师：可以。

疫情期间企业停工停产，劳动者工资如何发放？

汉盛律师：在第一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬；超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。

超过一个工资支付周期后应当发放最低工资还是可以发放更低的基本生活保障费？

汉盛律师：根据上海市司法实践，发放生活费。

公司停工停产的日期具体怎么起算？

汉盛律师：疫情期间无法安排居家办公的，在各类假期使用完毕后参照停工停产处理。即每名员工的各类假期使用完毕之次日开始起算第一个工资支付周期。（实操中为便于计算工资，也可以统一在同一日起算停工停产。）

单位实际工资支付周期，和疫情造成的一个工资支付周期有交叉，如何处理？

汉盛律师：以按月发放工资为例，如一个自然月内部分时间段正常上班，部分时间段停工停产的，可分段分别计算工资。

有政策是在一个工资支付周期里，需要全额发放工资。一个工资支付周期如何理解？我们是从3月28日开始封控，4月部分居家办公，工人全部停工。3月工资是从3月1日-3月31日为一个工资支付周期这个时期是已经发放了全额工资，那4月是发放生活费，还是全额工资？

汉盛律师：居家办公的，按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬。

停工的，自停工停产之日起起算一个工资支付周期。如3月28日停工停产，则3月28日-4月27日为第一个工资支付周期。第一个工资支付周期过后仍停工停产的，支付生活费。因此，4月停工的工人发放生活费。

公司可以部分停工停产吗？

汉盛律师：可以，但应具有合理理由。用人单位根据疫情的影响，结合自身经营情况决定是否停工停产、是部分停工停产还是全部停工停产，法律并未对此作出限制。因此，用人单位可以对部分劳动者实行停工停产。但需注意，用人单位不得依其强势地位，或滥用用工自主权，在无合理理由的情况下，针对个别劳动者适用停工停产的决定。

当月虽停工停产，但是实际可能发生3-5天的工作时间，如何支付工资？

汉盛律师：停工期间，对于实际工作的3-5天工作时间，参照原工资标准，按比例计算报酬。对其他未实际工作日，参照生活费标准，按比例计算。两者合并发放。

如果员工在家没有进行工作但是经常会开一些内部会议，是应当被认定为居家办公还是停工停产？

汉盛律师：如果经常需要办公，但工作量都不大的，建议公司与员工积极协商确定工时及工资的发放额度。

停工怎么理解，如果只有10%-20%的产能，能不能算停工？

汉盛律师：部分制造型企业生产线闭环管理，如部分员工在岗工作制造产能，应按正常出勤发放工资；其余员工未提供任何劳动的，参照停工停产标准发放工资。如员工每天正常出勤，但公司产能下降，不属于停工。如公司有困难，可加强与员工的沟通协商，或通过合法调整绩效考核或奖金等形式共担风险、共克时艰。