一、超龄劳动者的就业形势

相关数据显示，我国超龄劳动者规模已达到8700万至1.2亿人。这支庞大的银发劳动力队伍中，既有退休返聘的技术骨干、行业专家，也有奋战在一线的普通劳动者。

从行业分布看，超龄劳动者主要集中在保安、环卫、保洁、物业服务等劳动密集型行业。养老行业作为典型的劳动密集型服务行业，对护理员、保洁、安保、后勤等岗位的用工需求持续增长。与此同时，随着我国老龄化程度的加深，银发工作者已经成为劳动市场上的重要力量，越来越多的老年人出于补贴生活费用、灵活就业等目的，重新加入就业市场。

二、企业使用超龄劳动者的风险及问题

长期以来，超龄劳动者多被简单以“达到法定退休年龄”为由认定为劳务关系，不能适用劳动法、劳动合同法的保护。实践中，拖欠工资、强迫加班、工伤拒赔、随意辞退等侵害超龄劳动者劳动权益的问题频发，而法律的缺失导致超龄劳动者维权无门。

从司法实践来看，相关争议类型日益增多。2025年，江苏省阜宁县人民法院审结了一起典型案例：顾某在某公司从事门卫工作，达到法定退休年龄后继续工作，公司要求其24小时在岗，后又以顾某达到法定退休年龄为由将其辞退。法院认定双方存在劳动关系，判决公司向顾某支付加班工资。法院明确指出，超龄劳动者在法定工作时间之外提供了额外劳动的，用人单位应当依照劳动法的规定向其支付加班费用。该案充分暴露了企业常见的问题之随意安排超龄劳动者超时工作却拒绝支付加班报酬。

工伤问题更为突出。2025年，全国总工会与最高人民法院、最高人民检察院联合发布劳动法律监督典型案例，明确保障超龄劳动者可以享受工伤保险待遇。该案中，某鞋业公司招用的张某某因工受伤，但公司未予工伤赔偿，最终法院判决支持了张某某关于工伤保险待遇的诉讼请求。此外，在苏州中院审理的一起案件中，用人单位未及时为超龄劳动者申报工伤，法院依法判决支持了超龄劳动者因用人单位未及时申报而产生的待遇差额，明确了超龄劳动者应享有同等工伤保险待遇。

从法律定性层面看，超龄劳动者与用人单位之间的法律关系长期处于模糊地带。随着2025年9月1日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》施行，废止了此前将超龄用工一概认定为劳务关系的条款。而《暂行规定》实施后，用人单位和超龄劳动者之间的关系已经不能简单定义为《民法典》下的“劳务关系”，新规将二者间关系的判断重点转向是否存在工作安排、考勤管理、绩效考核、薪酬发放等实质审查，企业若对超龄劳动者实施常态化指挥、监督与奖惩，即便未签劳动合同、未缴社保，亦难逃劳动关系的法律定性。

三、解读新法《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》：以问题为导向的解读

《暂行规定》的立法思路核心是打破“劳动关系与劳动保障、社会保险挂钩”的固有认知，不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准，而是基于超龄劳动者劳动的事实，以保障基本权益为切口，实现精准保护。

（一）问题一：超龄劳动者与用人单位之间法律关系长期模糊，新法如何回应？

《暂行规定》第二条规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定，符合规定已提前退休的劳动者退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。

依照新规，企业若对超龄劳动者实施日常考勤、岗位考核、纪律约束与统一调度，且薪酬按月固定发放，工作内容具有长期性、排他性与组织依附性，则存在被认定为特殊劳动关系的可能。

（二）问题二：工伤保障缺失，超龄劳动者受伤后维权难，新法如何回应？

《暂行规定》第十五条明确，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。

此前，用人单位雇佣超龄劳动者时往往以“不存在劳动关系”为由拒绝缴纳工伤保险，导致超龄劳动者在工作中受伤后无法享受工伤保险待遇，只能通过人身损害赔偿维权，程序复杂且赔偿有限。新规则将用人单位为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费规定为强制性义务，改变此前超龄劳动者工伤理赔难的状况。目前，超龄劳动者工伤保障办法还将另行制定，进一步细化落实工伤保险的具体操作规则。

（三）问题三：超龄劳动者能否继续参加职工养老保险？

对于需延长缴费的超龄劳动者，《暂行规定》第十六条规定可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴。这一规定为超龄劳动者继续参保提供了明确的制度通道，同时也尊重了用人单位与劳动者的协商意愿。

（四）问题四：劳动报酬和休息休假缺乏保障，新法如何回应？

《暂行规定》对劳动报酬作出了刚性规定：第十一条规定超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；第十二条规定用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次。在休息休假方面，第九条明确规定用人单位应合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班，安排加班的应当遵守劳动法的有关规定（即加班时长限制及加班费支付要求）。劳动安全卫生方面，第十三条要求用人单位根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业；第十四条要求用人单位对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训。

（五）问题五：工资支付缺乏保障，新法如何回应？

《暂行规定》第十条规定用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。在此基础上，第十一条和第十二条分别规定了最低工资标准和按时足额支付的要求，形成了完整的劳动报酬保障链条，对于保障超龄劳动者按时足额拿到工资，避免工资拖欠难追回的问题。

四、新法出台后，企业面临的行政监管和劳动者维权风险有哪些？

《暂行规定》实施后，企业面临的监管和维权风险显著增加。监管风险方面，首先，超龄劳动者的基本权益已正式纳入劳动保障监察范围。《暂行规定》第二十条规定，超龄劳动者认为用人单位违反《暂行规定》相关条款侵犯其劳动保障合法权益的，有权向人力资源社会保障部门投诉。人力资源社会保障部门收到投诉后，应当依照《劳动保障监察条例》的有关规定进行查处，对用人单位的违法行为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项的规定追究法律责任（包括责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，逾期不支付的加付赔偿金等）。这意味着企业以往以“劳务关系”为由规避劳动监察的做法将不再可行。其次，工会的监督机制得到强化。第二十二条规定，工会依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障超龄劳动者合法权益的情况进行监督。用人单位侵害超龄劳动者合法权益的，工会有权提出意见或者要求纠正。第三，安全生产和职业卫生监督管理部门也负有监督管理职责。

维权风险方面，首先，劳动者维权渠道大幅拓宽。对《暂行规定》明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障事项的争议，当事人可申请调解或者仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。这意味着超龄劳动者可以像普通劳动者一样，通过劳动仲裁和司法诉讼维护自身权益。人力资源社会保障部门也将会同有关部门加强办案指导，指导各级调解仲裁机构统一受理范围。其次，劳动争议类型化识别更加精准。新《民事案件案由规定》新增了“超龄劳动者用工纠纷（劳动争议）”与“超龄劳动者劳务合同纠纷（民事纠纷）”两类法定案由，为劳动者精准维权搭建了制度化通道。再次，工会依法给予支持和帮助，超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会将依法提供支持和帮助。这意味着集体维权力量也将参与进来。

综合来看，企业面临的处罚风险涵盖行政处罚（劳动监察责令整改并加付赔偿金）、民事赔偿（工伤赔偿、加班费等）以及声誉风险，风险敞口显著扩大。

五、企业使用超龄劳动者的合规建议——以养老行业为例

（一）签订书面用工合同

《暂行规定》第六条明确，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

建议用人单位立即梳理现有人员中超龄劳动者名单，对于未签订书面协议的及时补签。并且按照《暂行规定》要求，准备新的与超龄劳动者的用工协议，逐项列明：协议期限（建议明确起止日期或终止工作的条件）、工作内容（具体岗位职责和任务范围）、工作地点（养老院的具体地址或服务区域）、工作时间（明确每日/每周工作时长及排班安排）、休息休假（法定节假日安排及年休假约定）、劳动报酬（具体数额、计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式）、社会保险（特别是工伤保险的参保说明）、劳动保护和劳动条件（如养老院的防护设备等）、职业危害防护（如有接触医疗废物等）。同时，可以明确工伤处理流程，在协议中载明发生工伤后的报告程序、认定流程和待遇标准，以便于实际操作。另外，协议应当明确终止情形，如协议期限届满、工作内容完成、双方协商一致解除、劳动者健康状况不再适合岗位等，避免随意辞退引发的争议。

（二）缴纳社保

《暂行规定》第十五条明确，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。此为法律规定的强制性义务，企业不得以任何理由规避。在工伤保险之外，关于养老保险和医疗保险，第十六条和第十七条作出了灵活性安排：未享受基本养老保险待遇的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴。职工基本医疗保险的缴纳规则相同。

以养老行业为例的具体操作，养老院应当将所有超龄员工（包括护理员、保洁员、保安、后勤等）统一纳入工伤保险体系，按月办理参保手续并足额缴纳费用。对于养老保险和医疗保险，企业可以与超龄劳动者进行专项协商，了解其参保需求，对于有续缴意愿的劳动者，企业可根据实际情况决定是否为其代缴养老保险费和医疗保险费。建议企业在用工协议中明确约定社保事项，包括工伤保险的参保安排、养老保险和医疗保险的缴纳方式等，做到权利义务清晰、避免事后争议。

（三）工资约定

《暂行规定》第十条至第十二条对劳动报酬作出了完整规定。企业应当与超龄劳动者在用工协议中明确约定劳动报酬的具体数额或计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。超龄劳动者提供了正常劳动的，劳动报酬不得低于当地最低工资标准。企业应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给本人，至少每月支付一次，不得以实物或有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

养老院应按照当地最低工资标准设置薪酬底线，并应当建立规范的工资台账，记录每位超龄员工的出勤、加班、休假情况，确保工资计算有据可查。工资应当按月以银行转账等方式直接支付到员工本人账户，避免现金支付带来的举证困难。如果超龄员工被安排加班，企业须按照劳动法规定支付加班费用。

（四）加班

《暂行规定》第九条明确规定，用人单位应合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。安排加班的应当遵守劳动法的有关规定，即加班时长不得超过法定限制（每日一般不超过1小时，特殊原因不超过3小时且每月不超过36小时），且须依法支付加班费（平日加班支付150%工资、休息日加班支付200%工资、法定节假日加班支付300%工资）。

养老院应当通过优化排班、增加人员配置等方式，尽量减少超龄员工的加班安排。因突发情况确需安排加班的，应当事先征得员工同意，做好加班时长记录，并严格按照劳动法规定计算和支付加班费。养老院应特别注意，不得强制要求超龄员工加班，也不得通过降低基本工资、变相要求加班等方式规避加班费支付义务。在值夜班等特殊情形下，还应特别关注超龄员工的身体状况，避免因超负荷工作引发的健康风险。

（五）其他合规要点

一是职业健康管理。养老行业超龄员工的工作环境较为特殊，可能需要长期站立、搬运老人等高强度体力劳动。《暂行规定》第十三条要求用人单位根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排从事危害其身心健康的劳动或者危险作业；第十四条要求对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训。养老院应当建立超龄员工岗前体检和定期体检制度，根据体检结果合理调整岗位，并提供必要的劳动防护用品。

二是争议预防与应对。《暂行规定》将超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等事项纳入劳动争议调解仲裁范围，意味着企业一旦违规，将面临劳动仲裁乃至诉讼的风险。养老院应当建立超龄员工用工档案管理制度，完整保存用工协议、工资发放记录、考勤记录、加班审批表、培训记录、体检报告等重要文件，确保在发生争议时能够提供充分的证据。

三是企业内部制度建设。建议养老院制定专门的超龄员工管理办法，将新规要求内化为企业的日常管理制度，涵盖招聘、签约、日常管理、考核、争议处理等全流程，并对管理人员进行专项培训，确保一线管理者了解并遵守新规要求。同时，养老院可以与当地人社部门保持沟通，及时了解政策执行中的具体操作细则。

六、结语

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》是我国劳动保障法治建设的重要里程碑。它为超龄劳动者提供制度保护，也为企业合规用工划定了清晰的底线和路径。在养老行业等超龄用工密集领域，企业应当以此为契机，将合规管理从“被动规避”转向“主动规范”，既保障劳动者的合法权益，也为企业自身的长远发展奠定坚实的制度基础。在人口老龄化加速的大背景下，规范超龄用工、保障银发劳动者的劳动权益，既是法律的刚性要求，也是企业社会责任的重要体现。