我国《企业破产法》赋予了职工债权一定的优先清偿顺位，立法本意是为了在破产程序中对职工合法权益进行妥善保护。破产管理人对职工债权的认定，在破产案件中关系到破产程序的顺利推进，也关系到民生保障。如果破产管理人对职工债权认定不当，可能会阻碍破产程序的推进，引发债权确认诉讼，也容易导致社会问题及群体性事件，造成不良影响。本文结合实务中的司法案例，就常见的职工债权认定难点进行了具体分析。职工债权是企业职工对破产企业的债权，并不是所有基于职工身份对破产企业所享有的债权均为职工债权。我国现行法律及司法解释并没有就职工债权的范围及定义做出详细的规定。职工债权的认定范围主要体现在《企业破产法》第四十八条第二款和第一百一十三条规定，从法律条款可以看出职工债权包括：工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。职工债权的实现关系到职工及其家庭的基本生活保障，出于维护职工集体利益的角度衡量，职工债权在破产程序中通常具有优先受偿的地位。根据《企业破产法》第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，对破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金依照第一顺序按比例清偿，优先于破产人欠缴的除前述规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款以及普通破产债权。另外，根据《企业破产法》第一百三十二条规定，债务人在《企业破产法》公布之日前所欠的职工债权，依照第一百一十三条规定清偿后不足以清偿的部分，以《企业破产法》第一百零九条规定的特定财产优先于该特定财产享有担保权的权利人受偿。破产程序中，无论是有财产担保的债权、税款债权，还是普通债权，都需要债权人向管理人自行申报，并提交相关证据佐证。考虑到企业职工的特殊性质、弱势地位，企业职工的债权无需自行申报。根据《企业破产法》第四十八条第二款的规定：“债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。”由此规定可见，职工债权无需申报，而由破产管理人调查后列出职工债权清单并予以公示。职工债权由管理人调查后列出清单并予以公示，职工对管理人公示的事项有异议的可请求管理人更正。《企业破产法》并没有规定职工债权清单需要人民法院裁定确认，无异议的职工债权清单只需报人民法院审查备案后即可作为清偿的依据。实务中，管理人也可将职工债权与其他债权一并提交给法院裁定确认。在上海地区，如若后续需向人社局申请欠薪保障金，需先将职工债权提交给法院裁定确认。现行法律及相关司法解释对于职工债权的认定仅作了基本的规定，但在实务审查中，职工债权还存在各种各样的特殊形式，容易引起债权确认纠纷。如果该职工与破产企业未签订书面的劳动合同，管理人需要先认定劳动关系是否成立。管理人应从人身从属性、经济从属性、组织从属性等方面考虑，可以参考社保参保情况、个税缴纳情况、工资发放记录或凭证、人事档案、工作证件、招聘记录及录用通知、有无实际用工的事实、考勤记录、劳动者工作内容是否为用人单位业务组成部分、是否受用人单位管理及规章制度约束等方面进行认定。具体而言，管理人可以从以下途径认定职工身份：1、查阅接管的企业材料，从人事档案确定职工人数、职工身份以及职工具体情况。2、通过当地的社保中心和公积金中心查询破产企业的社保公积金缴纳记录，从缴纳记录中整理出可能存在的职工信息。3、通过破产企业的银行账户流水或发放工资的账户查询破产企业的工资发放情况。4、通过网络检索破产企业诉讼、仲裁案件以及向法院、劳动仲裁委调取涉诉卷宗材料，查找可能存在的职工信息。5、走访、询问已知企业职工，了解其他未知职工的信息。（二）未签订书面劳动合同的双倍工资差额是否认定为职工债权？根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，对于未签订劳动合同的二倍工资差额部分，未有明确的法律规定是否认定为职工债权，实务中多数观点是不认定为职工债权【(2021）闽0823民初1566号】。笔者认为，未签订书面劳动合同的双倍工资差额是惩罚性赔偿债权，是企业依法承担的法律责任，与劳动者的劳动并无直接关系，并非实质意义上的工资，通常被认定为普通债权。裁判观点：本案中，案涉标的是未签订劳动合同的二倍工资的差额，是不以劳动者付出劳动的多少为前提，而是以用人单位未与劳动者签订劳动合同的违法行为为前提，虽然上述规定中使用了“工资”一词，但其实质上规定的未签订劳动合同的双倍工资差额是惩罚性赔偿金，属法律规定中就用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，而对用人单位施行的惩罚性措施，是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而承担的法定责任的体现，不属于劳动报酬，不是实质意义上的工资，不属于职工破产债权予以保护的范畴，而应作为普通破产债权处理。
（三）违法解除劳动合同的赔偿金是否认定为职工债权？从现行法律规定来看，《企业破产法》第一百一十三条第一款第一项并未包含 “赔偿金”。由于立法规定不明，法律未明确违法解除劳动合同的赔偿金是否可作为职工债权，对于违法解除劳动合同的赔偿金是否属于职工债权存在不同观点。笔者认为，认定违法解除劳动合同的赔偿金是否属于职工债权，应当从违法解除劳动合同的赔偿金的性质进行分析。劳动赔偿金和经济补偿金不可重复适用，违法解除劳动合同的赔偿金事实上包含两部分，其中一半是属企业原因要和劳动者解除合同，是企业弥补职工工资损失的经济补偿，体现了保护劳动者的利益，另一半是基于用人单位违法解除劳动合同，而对用人单位的惩罚，系用人单位应承担的法律责任，故应当将劳动赔偿金分为两部分区分认定债权性质。对于其中的经济补偿，属于企业破产法规定的法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金这一职工债权。而对于另一半惩罚性债权，根据《全国法院破产审判工作会议纪要》第28条规定，破产债权清偿应遵守补偿性债权优先于惩罚性债权的原则，因此债权带有惩罚性质，不应认定为职工债权，应将此部分剥离出来认定为普通债权更符合立法本意。裁判观点：本院认为，关于赔偿金96000元，系龙某公司违法解除与孙修治的劳动关系而应支付的赔偿金，该款项一半为补偿原告的工资，而另一半为惩罚性质的，非补偿性质，故龙某公司管理人将48000元的工资部分列为优先债权，而另一部分48000元列为普通债权并无不妥。实务中有观点认为带薪年假属于给予劳动者的福利，对应的未休带薪年假工资应为单位支付劳动者未享受带薪休假的福利性补偿，并非实际的工资，不宜认定为职工债权【(2017）津02民初788号】。也有观点认为可依据《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，认为应休未休年休假工资属于工资总额的组成部分，认定为职工债权【(2020）鲁民申6826号、(2021）沪01民终10428号】。笔者通过检索近年各地的司法案例，较多法院将应休未休年休假工资认定为职工债权。裁判观点：未休带薪年假工资是单位支付劳动者未享受带薪休假的福利性补偿，并非职工工资，亦非法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不属于《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第一款第一项所列范围。原告主张该款项属于劳动债权、职工债权、具有补偿性质，缺乏法律依据，本院对其该主张不予支持。
裁判观点：依据1990年1月1日经国务院批准、国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，申请人所主张的应休未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，即属于工资总额的组成部分，故原判决将应休未休年休假工资纳入职工劳动债权的组成部分，并在被申请人破产程序中予以处理于法有据，原判决适用法律并无不当。裁判观点：因易果公司对赔偿金的数额为126，000元无异议，一审法院予以确认。双方确认张蓝心2020年尚有2天年休假未休，但双方主张的计算方式均不符合《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，经计算易果公司应支付张蓝心2天未休年休假工资3，310.34元（18，000／21.75＊2＊200％），扣除易果公司已支付的1，655.17元，尚应支付差额1，655.17元。张蓝心超出1，655.17元部分的诉请，一审法院不予支持。张蓝心诉请要求确认张蓝心对易果公司享有职工债权127，655.17元，具有事实和法律依据，一审法院予以支持。二审维持原判。对于绩效工资的认定需要分为两种情况，一种是董监高的绩效奖金，另一种是普通职工的绩效奖金。对于第一种情况，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国企业破产法〉若干问题的规定（二）》（以下简称“企业破产法解释二”）第二十四条第一款的规定，“债务人有企业破产法第二条第一款规定的情形时，债务人的董事、监事和高级管理人员利用职权获取的以下收入，人民法院应当认定为企业破产法第三十六条规定的非正常收入：（一）绩效奖金；（二）普遍拖欠职工工资情况下获取的工资性收入；（三）其他非正常收入”。对于高级管理人员身份的认定，根据《公司法》第二百六十五条规定，“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”一般在公司章程中不会载明全部高级管理人员，在确定高级管理人员的范围时，应当结合相关人员的职权、收入以及作用地位等进行综合判断。根据法律规定，管理人在认定董事、监事和高级管理人员的工资时，其中绩效奖金是非正常收入，一般是不作为职工债权来认定的。实务中有多数法院认为在企业经营管理不善、长期亏损并进入破产程序的情形下，破产企业的董事、监事和高级管理人员对于企业破产负有责任，对其较高的工资收入的清偿应进行一定限制，以体现与其他普通劳动者在清偿顺序上的公平性，其绩效工资不作为职工债权。裁判观点：因2018年中海阳公司存在资不抵债，无法履行生效法律文书等情况，已经存在破产原因，故薛晨光作为中海阳公司董事，其获取的2018年的绩效奖金应认定为非正常收入。薛晨光应返还2018年中海阳公司发放的绩效奖金，该笔绩效奖金扣除中海阳公司应发放但未发放的2019年1月至2月工资后余款应由薛晨光返还。中海阳公司抗辩薛晨光应返还非正常收入44340元，本院予以采信。综上，本院确认薛晨光享有的职工债权为525660元（570000元-44340元）。对于第二种情况，司法实践中会根据具体情况有不同的认定结果。笔者认为，如果绩效工资和职工提供的劳务挂钩，与劳动合同中约定的绩效工资并不矛盾，且金额未明显存在不合理之处，即可认定为职工债权【(2023）赣09民终1494号】；如果金额过高，非劳动的正常对价，则会被认定为普通债权【(2023）鲁民申8045号】。裁判观点：关于刘某某的债权是否应认定为职工破产债权问题，本院认为，按销售额提成办法支付的工资，属于职工工资的一部分。从最高人民法院（2013）民二他字第22号答复意见来看，职工享有的与业绩挂钩的绩效工资、奖金与劳动者付出劳动获得对价的劳动报酬性质上有一定区别，上述绩效工资、奖金更多强调的是激励，而非劳动的对价。本案中，刘某某的销售提成与其提供的劳动密切相关，系某甲公司根据其劳动支付的对价，不是刘某某在正常劳动报酬之外因工作业绩额外获取的收入。从《计提规定》内容来看，2016年以后公司不报销交通、差旅等费用，仅以每月底薪3,000元作为劳动报酬也明显与刘某某付出的劳动不相匹配。因此，刘某某的销售提成作为其劳动的对价，应认定为职工债权。裁判观点：本院经审查认为，耿某庆的诉讼请求是判令某某公司依法确认其职工破产债权共计840833.33元，其中岗位工资440833.33元，绩效工资400000元。本案中，耿某庆主张的职工债权包含岗位工资和绩效工资，其中绩效工资与劳动者付出劳动获得对价的劳动报酬在性质上是有一定区别的，更多强调的是激励。对于与业绩挂钩的绩效工资部分，在遵循公平清偿原则的同时，应当结合劳动者付出的劳动及公司经营状况等因素进行综合判断，不应简单地定性为职工债权。故耿某庆主张的绩效工资在性质上应为普通破产债权。退休返聘人员是达到法定退休年龄并已享受养老保险待遇的离退休人员。退休返聘人员与破产企业之间系劳务关系，实务中有观点认为因退休返聘人员已经享受退休金等社会保险待遇，个人生存已经得到保障，破产企业对其所欠款项属于普通债权，而非职工债权。裁判观点：一审法院认为，孙宏智为退休返聘人员，争议债权已经生效民事判决认定为劳务报酬，孙宏智的债权并非基于劳动关系产生，不属于工资，故不属于《企业破产法》第一百一十三条第一款第一项规定的职工债权，应为普通债权。二审法院认为，二审的争议焦点为孙宏智申报的劳务报酬是否属于《企业破产法》第一百一十三条第一款第（一）项的职工债权。本案中上诉人孙宏智主张的债权已经生效判决确认为劳务报酬，不属于工资的范畴，亦不属于职工债权中的其他情形。上诉人主张其部分报酬属于职工债权依据不足，本院不予支持。企业经营困难，出现债务危机后，往往会为了解决职工问题而寻找第三方垫付职工工资、社保和公积金等费用，以此来维持经营。根据《全国法院破产审判工作会议纪要》第27条的规定“由第三方垫付的职工债权，原则上按照垫付的职工债权性质进行清偿”。由此可见，第三方垫付的职工工资一般来说是按照职工债权的性质进行清偿。由第三方先行垫付职工工资，无论对企业来说，还是对职工个人、法院、管理人来说，都是极为有利的，能够尽可能地保障职工权利，避免因职工安置问题造成不良影响，也使得破产程序能够顺利进行。这里需注意的是，管理人需要审查第三方与破产企业就垫付的资金将用于支付职工工资是否达成明确合意。第三方垫付被认定为职工债权是有一定条件的，仅限于双方就垫付款项是用于解决企业与职工之间的欠付职工债权问题达成合意【(2023）云0124民初413号】。如双方无法达成明确合意，或者双方已明确约定该款项为借款，则第三方支付的款项不能被认定为职工债权。对于该类第三方借款的债权性质，应回归至其借款的债权性质来予以认定，应回归至其当初借款合意认定为普通债权，如有提供担保物，则列为担保债权【(2023）苏08民终585号、(2023）宁01民终781号】。第三方垫付企业应当缴纳的社保费用，仅应对其中应当划入职工个人账户的基本养老保险和基本医疗保险费用认定为职工债权，其他部分应作为普通债权进行清偿。裁判观点：关于Ｈ002号债权应当认定为优先债权还是普通债权的问题。本案中，某乙公司通过股东李刻准支付某甲公司职工龙某的押金和退职费是因债务人某甲公司的无力支付，某乙公司筹资垫付的款项，其性质仍属于职工工资，因此取得了相应垫款的债权，应当按照垫付职工债权性质进行清偿。裁判观点：《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条对于优先清偿的职工债权范围有明确的规定，并非在企业经营中职工实际受益行为所产生的债务均可列为职工债权。从（2018）苏0812民初4421号案件来看，秦国宝的起诉状明确陈述其对洛斐尔公司的食堂进行了承包，洛斐尔公司出具的《对账确认函》中也明确表示秦国宝在其公司承包食堂，调解书也明确载明了洛斐尔公司欠付秦国宝531418元食堂承包款。上述证据与洛斐尔公司的陈述相吻合。综上，可以认定秦国宝系洛斐尔公司食堂承包人的身份，故本案破产企业洛斐尔公司欠付秦国宝的15万元应为食堂承包款，本案上诉人替洛斐尔公司垫付的案涉款项，并不属于破产企业的职工债权。裁判观点：虽从李某向管理人提交的债权申报材料《李某款支出统计表》显示，宁夏某科技有限公司收到李某支付款中有三笔用于代付工资和养老保险，但该三笔收款在原始凭证摘要分别显示为收到李某借款及收到李某款增加实收资本款，并非工资和养老保险，且双方在《代付款协议》中就案涉595751.12元约定了利息及借款期限，故上述款项并非共益债务也不是涉及职工生存权的欠款，其实质为由李某代为支付的宁夏某科技有限公司对李某的借款。上诉人主张的595751.12元债权为破产企业职工债权无法律依据。上述笔者对于职工债权的认定思路，仅是在法律没有具体规定的情况下，从保护职工合法权益、公平清偿角度出发的一些见解，或许存在不当之处。作为管理人，应秉持勤勉尽责的工作原则，在法律明确规定的职工债权范围的基础上，从债权本质出发，从实际情况出发，结合与劳动法律相关的规定、立法原则和立法精神，尽量保障职工的合法权益不受损害，维护社会和谐稳定。
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